Cortesía de MBS CONSULTING

Elegir al gerente general es la decisión más complicada para cualquier organización y lo es porque representa el brazo principal de la dirección para asegurar que los objetivos y metas se cumplan de acuerdo a lo esperado por la dirección, porque una decisión equivocada trasciende no sólo en los resultados de corto plazo sino en las acciones de mediano y largo plazo, cuando se convoca a un gerente general, lo que realmente está convocando es una persona capaz de articular a toda la organización con todos sus grupos de interés, no sólo es el lado financiero, la gestión gerencial implica muchas cosas que repercuten en lo estratégico y operativo de la organización.

Los managers o gerentes generales se caracterizan por tener una autoestima alta, muestran alta seguridad en sí mismos, poseen una visión holística, que los caracteriza para poder avizorar situaciones futuras, siempre tienen la mente ocupada en los grandes objetivos que debe lograr, tienen una capacidad mental muy aguda para analizar a fondo las cosas y plantear soluciones prácticas, al mismo tiempo, en su mayor parte, son egocéntricos, manipuladores, versátiles, trabajan al límite, y están habituados a trabajar con el riesgo.

Las organizaciones por lo general, cuando buscan a un gerente general, lo hacen pensando en una persona de su más absoluta confianza, valoran su experiencia y su formación académica como aspectos decisivos a la hora de contratarlos, es decir apuestan más por el Harvard que por el software, “lo que tiene vale más que lo que es capaz de hacer”, esta forma de pensar los lleva a tener gerentes generales con una visión y perspectiva limitada a las perspectivas de la alta dirección, Lo cual resulta contraproducente, A menudo cuando estas dos perspectivas  chocan por posiciones diferentes, terminan despidiendo al gerente general o lo que es peor, algunos directivos tratan de socavar su gestión.

Peter Drucker en su obra maestra; “El ejecutivo eficaz” solía decir; el ejecutivo (gerente general), es aquel capaz de influenciar en otros para que hagan lo que el cómo ejecutivo piensa hacer”, no está preocupado por agradar a los dueños, accionistas o los trabajadores, sino por hacer lo correcto para la empresa. Un buen ejecutivo, es aquel que sabe desprenderse de cosas obvias y tomar pocas decisiones en el momento justo.

Sin embargo, elegir al gerente general se ha vuelto una tarea titánica, no sólo por la escasez del talento ejecutivo; sino también por la cultura e idiosincrasia de los directivos, que ven en el gerente general, el “salvador” de la organización y ergo, buscan perfiles a su medida, luego cuando lo consiguen realizan controles cada vez más sofocantes que terminan absorbiendo a la gerencia en lo que ellos dicen y no cómo un líder de cambio en la organización.

Este problema se presenta de manera muy frecuente en las organizaciones, particularmente aquellas, donde no hay un plan de sucesión gerencial definido, donde básicamente la cúpula de la dirección es familiar que no siempre coincide con la capacidades de un ejecutivo eficaz.

Las empresas que inician sus procesos de búsqueda de ejecutivos deben tener mayor cuidado en decidir de donde contratar al ejecutivo principal, ¿de adentro o de afuera a través de empresas especializadas en reclutamiento de ejecutivos?. Hay estadísticas que demuestran que la tasa de riesgo de fracaso en la selección de un gerente nuevo externo es del 50%, esta tasa disminuye cuando la selección de un gerente debutante es reclutado internamente, debido a que este último tiene mayor conocimiento de la cultura de la empresa y está familiarizado con las practicas internas de la empresa.

¿Qué se puede hacer para reducir la tasa de riesgo de fracaso en la selección del Gerente General?

A continuación se ofrecen 06 pasos para guiarse en la elección del gerente general.

1. Asegurése de qué en la línea de sucesión gerencial, exista la persona adecuada para ocupar este puesto.
   Muchas veces el potencial no es aprovechado en las organizaciones, los ejecutivos terminan sucumbiendo a la cultura organizacional y prefieren enrumbar otros destinos. A fin de evitar la fuga de talentos es importante promover la línea de sucesión gerencial, Esta es una decisión estratégica de la alta dirección que no debe esperar a que la selección sea realizada con urgencia, realizar elecciones forzadas, sin tomar en cuenta los perfiles ejecutivos requeridos.
2. Desarrollar un proceso minucioso de caza talentos.
   Los buenos ejecutivos a la larga buscan desarrollar sus capacidades empresariales y ser autónomos en su gestión; sin embargo no siempre son exitosos cuando incurren en la actividad empresarial. Por eso es muy importante, dejar que los procesos de selección de ejecutivos sean más abiertos, donde el blanco sea no solo captar ejecutivos en carrera sino a ejecutivos emprendedores, cuya visión es más amplia que un ejecutivo normal.
3. Centrar la selección principalmente en las cualidades de liderazgo.
   Es importante, que los aspirantes hayan liderado una gerencia general en el pasado o una unidad de negocio en donde haya tenido que ver todas las áreas funcionales de la empresa. El gerente general con capacidad de liderazgo muestra una habilidad genuina para integrar y comprometer a sus equipos con la misión, la visión y los objetivos de la empresa, además son excelentes administradores, negociadores y muy prácticos a la hora de tomar decisiones, no se meten en el día a día.
4. Evaluar su experiencia desde el punto de vista de contribución a la organización.
   Un ejecutivo puede tener una dilatada experiencia ocupando cargos de dirección, eso no lo hace un ejecutivo capaz, en vez de eso, cerciórese que en el pasado haya realizado contribuciones relevantes en el área comercial, productiva, financiera, logística, recursos humanos, etc. Los ejecutivos talentosos se caracterizan por ser eximios en sus logros u contribuciones.
5. Desarrollar preferentemente pruebas y ejercicios donde el aspirante pueda demostrar sus cualidades ejecutivas.
   Existen diversas técnicas que permiten explorar en los aspirantes el dominio que tienen sobre determinadas competencias ejecutivas: su toma de decisiones, ¿Cómo manejan el riesgo financiero, el riesgo comercial?, ¿De qué manera aprovechan la sinergia de los equipos? ¿Qué tan hábiles son empoderando y promoviendo el desarrollo del talento? ¿Cómo enfrentan los diversas situaciones de conflicto o su capacidad para asimilar el cambio?, ¿De qué manera defienden sus creencias y convicciones?, etc.
6. Dejar que el equipo lo acepte como su líder.
   Este es otro paso muy importante, el ejecutivo más que agradar a la alta dirección debe tener influencia en el equipo a su cargo, los ejecutivos eficaces se caracterizan por ser excelentes líderes de equipos.