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Cómo gestionar el clima laboral

Cómo gestionar el clima laboral

Autor: Álcides Zenteno

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¿MODA Y COMPROMISO PERMANENTE?

En estos tiempos, se observan cada vez más  organizaciones preocupadas por  mejorar el clima laboral dentro de su organización, incluso hay premios y reconocimientos que son otorgados por organizaciones internacionales a empresas que muestran una gran preocupación por cuidar su clima laboral, como el premio fortune Top 100 Great place to work, 100 mejores empresas para trabajar, que se premia todos los años, Todo esto es favorable sin duda, sin embargo, muchas creen que el clima laboral, sólo es cosa de aplicar encuestas para conocer las opiniones de sus trabajadores y saber qué medida tomar frente a casos específicos, algunas apuestan por promover la  integración y motivación laboral y otros, intentan mejorar el aspecto económico, (sistema de incentivos, planes de carrera), etc.

Todos estos cambios sólo tienen sentido cuando realmente producen un impacto favorable en el incremento de la productividad y compromiso de los colaboradores, sino solo se convierten en un saludo más a la bandera.

Por otro lado, muchas empresas son resistentes a afrontar cambios organizacionales, para no perder el statu quo, produciéndose allí conflictos entre los que desean cambios y otros que desean mantener el statu quo, produciendo fricciones  en el clima laboral, es importante tener en cuenta que los estudios de clima laboral no son una moda, que se realiza cuando las cosas van mal en la organización, sino involucra una gestión permanente, eh ahí el problema, el clima laboral es un indicador de que los trabajadores están contentos con la empresa porque se sienten complacidos trabajar dentro de ello, están contentos con la capacidad de sus jefes y las practicas organizaciones de la empresa, y se respira un ambiente laboral que incentiva a la productividad.

Abordar el clima laboral sólo con fines de “apagar fuegos”, no es una buena idea y a menudo, es una forma de desperdiciar tiempo y recursos, sin embargo cuando es enfocada a crear valor a través del compromiso, la cosa es diferente, para ello, no basta con las evaluaciones anuales, Las empresas, particularmente los directivos necesitan comprender que la gestión del clima laboral, no solo compete al jefe de recursos humanos, sino a la dirección y es parte de la estrategia corporativa y de la filosofía de dirección de personas en la organización, el mensaje que se transmite a los colaboradores desde arriba es clave en el proceso de la gestión del clima laboral.

El clima laboral se manifiesta todos los días, a través de actos, posturas y acciones de los directivos y las personas, deberían usarse métricas más amplias para medir el comportamiento de clima laboral, al inicio, los indicadores son conductuales, y luego, son cuantitativos, en lo conductual hay que observar; ¿Cómo ha evolucionado el comportamiento de los Jefes y los colaboradores en general?, ¿Se ha depuesto los intereses individuales en favor de todo el equipo?, ¿Los colaboradores actúan motivados por las reglas e imposiciones o por iniciativa y compromiso con la organización?, la distancia de poder se ha reducido entre los puestos o todavía sigue existiendo islas dentro de la organización?, ¿Cuánto ha mejorado la equidad en las compensaciones y los incentivos?, ¿Cuánto ha mejorado el criterio justo en la toma de decisiones de los lideres?, etc.

Luego de esto, podemos ver los indicadores cuantitativos, ¿En qué porcentaje se incrementó la productividad?, ¿Cuánto aumentó el nivel de compromiso en la gente?, ¿cuánto se ahorró por mejoras en la comunicación y eliminar la distancia de poder?, ¿Que tanto se incrementó la tasa de retención del personal?, ¿Cuántos trabajadores muestran mayor indicativa en resolución de problemas para alcanzar mayores metas?, ¿Cuánto se elevó la tasa de satisfacción del cliente interno?, ¿Cuánto se redujo las quejas en la organización?, ¿En cuánto se redujeron las brechas  de insatisfacción con los procesos de la empresa?, etc.

La gestión de clima laboral debe estar alineada a los KPIs de la gestión integral de la empresa. El monitoreo permanente de estos indicadores es lo que garantiza que la gestión de clima laboral tenga éxito. Para finalizar, una reflexión; ¿El clima laboral es una moda o una cultura en su organización?, ¿Se mide la efectividad de las estrategias de mejora de clima ó solo es un cumplimiento de un deber moral?, ¿Todos tienen acceso a los premios de la productividad o solo beneficia a un grupo privilegiado? Si hay más respuestas desfavorables, es hora de repensar la forma como se está gestionando el clima laboral y compromiso de tus trabajadores.

 

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    José Luis Lacunza

    Coordinador de Consultoría y BPO

    Licenciado en relaciones Industriales por la Universidad católica Santa María, Especialista en Recursos Humanos por la Universidad Católica San Pablo, más de 20 años de experiencia profesional en el rubro de la gestión de recursos humanos. Como Analista senior y Coordinador de Consultoría en MBS Consulting SAC, ha participado en diversos procesos de consultoría sobre clima laboral, cultura organizacional, evaluación de desempeño, Línea de carrera.

    Forma parte de Solución laboral desde el 2016.

    Romy Bustos

    Coordinadora de selección – Head hunting

    Licenciada en Psicología por la Universidad Cesar Vallejo Perú, y Egresada de la Maestría en Administración Estratégica de Recursos Humanos por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, desde el 2022 forma parte de Solución Laboral, Como Coordinadora de procesos de selección y head hunting y como Facilitadora de MBS en el área de talento Humano.

    Ingeborg Hesse

    Consultora Senior – Head hunting

    Doctora y Magister en Psicología por la Universidad Inca Garcilazo de la Vega, Lima, Perú, Amplia trayectoria profesional como conferencista, facilitadora y consultora en el desarrollo de competencias y habilidades directivas; Consultora Seniors en procesos selección y evaluación del talento humano por competencias, head hunting, para diversas Organizaciones privadas del País, asidua Investigadora  y docente en diversas Universidades en temas relacionados al desarrollo del capital humano.

    Como Consultora de recursos humanos ha dirigido procesos de Diagnóstico Organizacional, Evaluación y Selección de Personal, Investigación Motivacional y Orientación Psicológica para más de un centenar de clientes, además de haber participado como conferencista, y capacitadora en eventos empresariales desde hace más de 20 años. Tiene amplia experiencia  en manejo de dinámicas outdoor training, formación de facilitadores; Consultora y Facilitadora de MBS en el área de talento Humano.

    Alcides Zenteno Chamber

    Director de Consultoría

    Experto en gestión organizacional y gestión del talento humano, con respaldo de +25 años de trayectoria Ejecutiva, desempeñando cargos ejecutivos y gerenciales, Como Consultor ha intervenido en más de 300 consultorías relacionados con la gestión del cambio organizacional y la gestión del talento humano, en los sectores; Financiero, Microfinanzas, Minero, Eléctrico, fabril, agroindustria, laboratorios farmacéuticos, Universidades e Instituciones Públicas.

    Magister en Administración de negocios, (MBA) CENTRUM Pontifica Universidad Católica del Perú, Licenciado en Administración de Empresas, Universidad Católica Santa María, Post grado en Marketing en ESAN y en Finanzas por la Universidad del Pacifico. Coach profesional certificado por la IAC. USA. Actualmente se desempeña como Director de Consultoría y como docente en programas de post grado en diversas Universidades Públicas y Privadas del País.

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