¿Cómo realizar un buen diagnóstico de necesidades de capacitación?

Acertar en la capacitación del personal implica realizar primero un buen diagnóstico de necesidades de capacitación, lamentablemente se pierde mucho dinero y tiempo en capacitaciones mal dirigidas o mal enfocadas- sea porque los contenidos no son los más adecuados, los objetivos de aprendizaje están mal definidos, o porque la metodología y los materiales empleados en la capacitación no son las más idóneos ó las horas dictadas son insuficientes, etc.

Las nuevas tendencias de la capacitación se inclinan por la capacitación a la medida, Los planes de capacitación se hacen a la medida. No existe un estándar que indique a los empresarios cuanto deben invertir en cursos, talleres y otros programas de capacitación, Si un año la empresa incrementa sus líneas de productos o aumenta el personal, su inversión tendrá que ser más fuerte que en años sin mayores cambios. Sin embargo existe una premisa y es aquella que no puede dejar de invertir en capacitación. «El mundo cambia todos los días y quien no sigue el paso, se vuelve obsoleto

Afortunadamente en las grandes empresas peruanas, existe conciencia sobre esta necesidad y se asumen con responsabilidad programas de capacitación y formación alineados a planes de carrera y planes de sucesión. El problema se centra en la mediana y pequeña empresa. que son las más sensibles con los cambios y las crisis, sin embargo, son las que más alejan sus presupuestos de inversión en capacitación.

Las PYMES pueden dar por sentado que no tienen recursos para capacitar, es un error, en la actualidad, se ha incrementado la oferta de cursos gratuitos o a muy bajo costo ofrecidos por el Estado o por organizaciones sin fines de lucro. En este caso, la inversión es de tiempo, lo que pasa en las empresas pequeñas, el día a día los consume, todos trabajan muchas horas, y descuidan su formación, en este tipo de organizaciones, los gerentes y dueños de empresas, deberían tomar la decisión por ejemplo, dejar libre un día a un determinado empleado, para que este asista a una charla, lo mismo si se trata de capacitar a un operario, en el uso de una maquina o adquirir una nueva técnica en ventas .

Otro tema que merece analizar es la frustración que sienten algunos ejecutivos, que no encuentran satisfacción con la inmensa mayoría de cursos que dictan para sus trabajadores responsabilizándola en gran parte en el proveedor del servicio, en esto tal vez tenga razón, desde el punto de vista, de capacitar por capacitar, o que se piense que haciendo un determinado curso se soluciona el problema, esta situación no hace más que delatar una mala lectura de las necesidades de capacitación.

Un buen diagnóstico de necesidades de capacitación debe contener, cuando menos estas variables:

• El conocimiento de la estrategia empresarial, considerando las perspectivas de desarrollo de la institución a corto y mediano plazo.
• La cultura organizacional, (Los valores y credos de la gente que compone la organización), la cual define la forma como debe otorgarse la capacitación para que tenga la colaboración del personal capacitado.
• Inventario de competencias actuales y las deseadas.
• Factores de evaluación de rendimiento del puesto.