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¿Qué indicadores debo utilizar para medir la capacitación?

¿Qué indicadores debo utilizar para medir la capacitación?

Autor: Álcides Zenteno

Saber más del autor...

Es frecuente observar en la mayoría de las organizaciones cuando intentan medir los resultados de la capacitación de su personal. Lo hagan a evaluando a los participantes y al instructor cuando termina el dictado de un curso, sin embargo, esta manera de evaluar hace ver la capacitación como un recurso en sí, no como un medio para mejorar resultados de la organización.

Las organizaciones eficientes cuentan con indicadores que cubren la gestión de procesos, de áreas y de puestos claramente definidos para medir el impacto de la capacitación en el desempeño de las personas, estos indicadores son los que ayudan a medir la eficacia de la capacitación, algunos indicadores utilizados son; incremento en los puntajes de la evaluación del desempeño, reducción de re procesos, disminución de quejas de usuarios, etc.

Por otro lado están los indicadores que se desprenden del contenido mismo de cada curso, en cuanto a la aplicación de los nuevos conocimientos en el trabajo, ejemplo, desarrollo de habilidades de comprensión de los clientes, interrelación personal, calidad en el trabajo, etc., aspectos sobre los que los jefes de primera línea, pueden incidir y reportar sobre el avance del desempeño de sus subordinados en el corto o mediano plazo.

Aparte, cada organización puede manejar sus propios indicadores de gestión de capacitación que les permita comparar datos en el tiempo, entre unidades funcionales o con otras Instituciones. Estos indicadores son usualmente anuales:

  • Inversión y horas en capacitación por proceso (inducción, formación y perfeccionamiento)
  • Inversión y horas de capacitación por persona; por área o grupo ocupacional, por tipo de competencia (básica, técnica, de supervisión o genérica), por modalidad de capacitación, por fuente de financiamiento.
  • Porcentaje de trabajadores que reciben capacitación
  • Porcentaje de necesidades de capacitación atendidas
  • Porcentaje de Ahorros por instrucción interna (expertos colaboradores o «transmisión del conocimiento en cascada»); inversión en equipamiento e infraestructura para la capacitación.

 

Indicadores que se pueden utilizar para medir la capacitación

En general se pueden tomar cuatro criterios para evaluar la capacitación, los que implican diferentes medidas:

a. Reacciones
  • ¿Alcanzó sus metas de aprendizaje con este programa?
  • ¿Qué sugeriría para mejorar el programa?
  • ¿Piensa que la institución debe seguir ofreciéndolo?
  • Expositor, materiales, horario, local, etc.
b. Aprendizajes
  • Evaluaciones de salida: dominio de contenidos
  • Pre y post test
c. Comportamiento
  • Nivel de desempeño.
  • La aplicación efectiva de la competencia aprendida según requerimientos del puesto.
  • Enfocarse en los principios generales, establecer un clima para la transferencia (reforzar) y proporcionar a los empleados estrategias para transferir (apoyar).
d. Resultados
  • Alcanzar los resultados proyectados.
  • Aumento de la productividad.
  • Menos quejas de los empleados y usuarios.
  • Mejores índices en la evaluación del desempeño.
  • Reducción de costos y desperdicio.

La combinación de éstas métricas provee una base para medir el retorno de la inversión de la capacitación, la cual ayuda a identificar las áreas de mejora.

 

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    José Luis Lacunza

    Coordinador de Consultoría y BPO

    Licenciado en relaciones Industriales por la Universidad católica Santa María, Especialista en Recursos Humanos por la Universidad Católica San Pablo, más de 20 años de experiencia profesional en el rubro de la gestión de recursos humanos. Como Analista senior y Coordinador de Consultoría en MBS Consulting SAC, ha participado en diversos procesos de consultoría sobre clima laboral, cultura organizacional, evaluación de desempeño, Línea de carrera.

    Forma parte de Solución laboral desde el 2016.

    Romy Bustos

    Coordinadora de selección – Head hunting

    Licenciada en Psicología por la Universidad Cesar Vallejo Perú, y Egresada de la Maestría en Administración Estratégica de Recursos Humanos por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, desde el 2022 forma parte de Solución Laboral, Como Coordinadora de procesos de selección y head hunting y como Facilitadora de MBS en el área de talento Humano.

    Ingeborg Hesse

    Consultora Senior – Head hunting

    Doctora y Magister en Psicología por la Universidad Inca Garcilazo de la Vega, Lima, Perú, Amplia trayectoria profesional como conferencista, facilitadora y consultora en el desarrollo de competencias y habilidades directivas; Consultora Seniors en procesos selección y evaluación del talento humano por competencias, head hunting, para diversas Organizaciones privadas del País, asidua Investigadora  y docente en diversas Universidades en temas relacionados al desarrollo del capital humano.

    Como Consultora de recursos humanos ha dirigido procesos de Diagnóstico Organizacional, Evaluación y Selección de Personal, Investigación Motivacional y Orientación Psicológica para más de un centenar de clientes, además de haber participado como conferencista, y capacitadora en eventos empresariales desde hace más de 20 años. Tiene amplia experiencia  en manejo de dinámicas outdoor training, formación de facilitadores; Consultora y Facilitadora de MBS en el área de talento Humano.

    Alcides Zenteno Chamber

    Director de Consultoría

    Experto en gestión organizacional y gestión del talento humano, con respaldo de +25 años de trayectoria Ejecutiva, desempeñando cargos ejecutivos y gerenciales, Como Consultor ha intervenido en más de 300 consultorías relacionados con la gestión del cambio organizacional y la gestión del talento humano, en los sectores; Financiero, Microfinanzas, Minero, Eléctrico, fabril, agroindustria, laboratorios farmacéuticos, Universidades e Instituciones Públicas.

    Magister en Administración de negocios, (MBA) CENTRUM Pontifica Universidad Católica del Perú, Licenciado en Administración de Empresas, Universidad Católica Santa María, Post grado en Marketing en ESAN y en Finanzas por la Universidad del Pacifico. Coach profesional certificado por la IAC. USA. Actualmente se desempeña como Director de Consultoría y como docente en programas de post grado en diversas Universidades Públicas y Privadas del País.

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