En uno de los procesos de búsqueda  que realizamos,  para  seleccionar a un Administrador para  una firma de servicios legales de reconocido prestigio,  me paso algo curioso,  por la forma tan insensata e irresponsable como algunos Profesionales conducen sus procesos de selección de ejecutivos,  a menudo sus posiciones y creencias respecto a las personas, terminan  influyendo en la decisión  final y perjudican el proceso de selección con la consecuente pérdida de tiempo y dinero, cuando precisamente debería ser lo contrario: ayudar a que el proceso tenga éxito.

Cuando se busca personal altamente calificado para cubrir un puesto, el primer paso es definir el perfil de persona que queremos para cubrir la posición, este perfil debe ser bien analizado a la luz de las condiciones del mercado laboral, los recursos y capacidades de la organización convocante, ¿El perfil de aspirante que buscamos  es factible de encontrar en el mercado laboral o solo se encuentra en la mente del ejecutivo?, ¿El perfil que se va buscar se adecua a las capacidades que ofrece la empresa?, El perfil se adecua a la cultura organizacional y los equipos de trabajo de nuestra empresa?. Cuando este perfil es redactado sin apelar a criterios técnicos, el proceso de selección pierde su rigor técnico, prácticamente desde el saque, el cliente mismo está aboliendo el proceso al exigir un candidato perfecto, Este error de percepción, nos conduce a desaprovechar  candidatos que ofrecen otras capacidades y destrezas,

Primera premisa a tener en cuenta en un proceso de selección: No hay persona que cumpla el 100%  de un perfil de puesto, Segunda premisa: No siempre el más calificado para el puesto, es la persona que puede rendir mejor en el puesto.  Siempre hay una brecha en un proceso de selección lo que se busca es minimizar esa brecha,  de esta forma se estará  asegurándose al más idóneo para el puesto.

Otro error frecuente que ocurre en un proceso de selección, es el criterio empleado en la selección, algunos clientes le dan mayor peso a la experiencia  y a la formación recibida, y le dan poco valor a las competencias blandas, (habilidades demostradas en relación al puesto), las actitudes y valores de los candidatos.

Los defensores de este criterio, argumentan, que el que ha  trabajado en ese puesto está más capacitado para desarrollar mejor esa labor, sin embargo, esto no siempre es así,  Una persona muy bien preparada puede no haber desarrollado habilidades y experiencias exitosas en su puesto o lo que es peor puede no tener las actitudes necesarias para el puesto, o sus valores no correspondan a la cultura organizacional de la empresa. Más importante que la formación y experiencia es el ejercicio de las habilidades demostradas en el puesto, es decir, ¿cuánto ha contribuido con su experiencia y formación a los resultados en su puesto?.

Cuando los ejecutivos a menudo se quejan de que el personal seleccionado no fue el más calificado, están admitiendo un error  en la selección,  la causa de este error está en la visión sesgada del puesto, ¡no piense solamente en el puesto!, sino holísticamente, los aspirantes no solo deben encajar en el puesto por su formación y experiencia, sino que además sus habilidades y actitudes deben encajar en la cultura organizacional y  con los equipos de trabajo con los cuales va a trabajar.

Los ejecutivos que  le restan importancia a estas cosas  y solo ven en  el candidato a un puesto, un espejo suyo, alguien a quien pueden maniobrar,  están buscando candidatos para ellos, no para la organización,  es importante que los ejecutivos entiendan  que un proceso de selección debe estar al margen de esas posturas.

Si una organización no hace una buena selección, su competencia lo puede hacer y después no se queje si la gente se va o no quiere trabajar con ellos, recuerde que  los aspirantes antes de aceptar un empleo, lo primero que aprecian es a la organización, si les parece un buen lugar para trabajar, aceptan el empleo: segundo observan a los jefes, si les impresionan favorablemente, se quedan: sino simplemente no regresan, cuando la percepción es negativa  explica porque muchas organizaciones dicen: ¡no hay la persona que necesito!.