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Selección por competencias: ¿En qué se diferencia de un proceso tradicional?
En la actualidad, cuando se habla de recursos humanos, está presente el modelo de gestión de competencias. En efecto, el modelo de gestión de competencias representa en la actualidad, la forma más práctica de alinear a los trabajadores con los objetivos empresariales.
El proceso de selección de personal, siendo un componente principal de la gestión de recursos humanos, debería estar basado en competencias; las empresas cada vez están más concientizadas del valor que debe aportar una persona a su puesto, para puedan impactar en los beneficios de la empresa); sin embargo, la pregunta que surge es: ¿Si tenemos productos con qué competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes?
Esta es la motivación principal de porque las empresas no quieren equivocarse a la hora de elegir a su personal, y adoptan el modelo por competencias, que en última instancia lo que busca es desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de la tarea que la tienen asignada. ¿Pero qué podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado?
Una herramienta que ayuda en este proceso es la selección de personal por competencias.
La selección por competencias
La selección de personal en cualquier proceso, lo que se busca es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y adaptabilidad al puesto.
La selección por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. La metodología que se emplea. Dentro de los métodos que introduce esta metodología, están las entrevistas por competencias y la técnica del Assesment Center.
La entrevista por competencias
Ayudan a revelar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de «incidentes críticos» o de «eventos conductuales». Ejemplo ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.
El Assesment Center
Esta técnica emplea pruebas situacionales para evaluar las competencias. Es una prueba conductual, donde se somete a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo.
La dinámica competitiva de los tiempos actuales demanda de los profesionales de recursos humanos, contar con herramientas innovadoras que permitan garantizar a las empresas su éxito, la selección por competencias es un método de selección reciente y requiere que las profesionales se actualicen a fin de aportar las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos.
