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Selección por competencias: ¿En qué se diferencia de un proceso tradicional?

Selección por competencias: ¿En qué se diferencia de un proceso tradicional?

Autor: Álcides Zenteno

Saber más del autor...

En la actualidad, cuando se habla de recursos humanos, está presente el modelo de gestión de competencias. En efecto, el modelo de gestión de competencias representa en la actualidad, la forma más práctica de alinear a los trabajadores con los objetivos empresariales.

El proceso de selección de personal, siendo un componente principal de la gestión de recursos humanos, debería estar basado en competencias; las empresas cada vez están más concientizadas del valor que debe aportar una persona a su puesto, para puedan impactar en los beneficios de la empresa); sin embargo, la pregunta que surge es: ¿Si tenemos productos con qué competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes?

Esta es la motivación principal de porque las empresas no quieren equivocarse a la hora de elegir a su personal, y adoptan el modelo por competencias, que en última instancia lo que busca es desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de la tarea que la tienen asignada. ¿Pero qué podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado?

Una herramienta que ayuda en este proceso es la selección de personal por competencias.

La selección por competencias

La selección de personal en cualquier proceso, lo que se busca es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y adaptabilidad al puesto.

La selección por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. La metodología que se emplea. Dentro de los métodos que introduce esta metodología, están las entrevistas por competencias y la técnica del Assesment Center.

La entrevista por competencias

Ayudan a revelar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de «incidentes críticos» o de «eventos conductuales». Ejemplo ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.

El Assesment Center

Esta técnica emplea pruebas situacionales para evaluar las competencias. Es una prueba conductual, donde se somete a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo.

La dinámica competitiva de los tiempos actuales demanda de los profesionales de recursos humanos, contar con herramientas innovadoras que permitan garantizar a las empresas su éxito, la selección por competencias es un método de selección reciente y requiere que las profesionales se actualicen a fin de aportar las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos.

 

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    José Luis Lacunza

    Coordinador de Consultoría y BPO

    Licenciado en relaciones Industriales por la Universidad católica Santa María, Especialista en Recursos Humanos por la Universidad Católica San Pablo, más de 20 años de experiencia profesional en el rubro de la gestión de recursos humanos. Como Analista senior y Coordinador de Consultoría en MBS Consulting SAC, ha participado en diversos procesos de consultoría sobre clima laboral, cultura organizacional, evaluación de desempeño, Línea de carrera.

    Forma parte de Solución laboral desde el 2016.

    Romy Bustos

    Coordinadora de selección – Head hunting

    Licenciada en Psicología por la Universidad Cesar Vallejo Perú, y Egresada de la Maestría en Administración Estratégica de Recursos Humanos por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, desde el 2022 forma parte de Solución Laboral, Como Coordinadora de procesos de selección y head hunting y como Facilitadora de MBS en el área de talento Humano.

    Ingeborg Hesse

    Consultora Senior – Head hunting

    Doctora y Magister en Psicología por la Universidad Inca Garcilazo de la Vega, Lima, Perú, Amplia trayectoria profesional como conferencista, facilitadora y consultora en el desarrollo de competencias y habilidades directivas; Consultora Seniors en procesos selección y evaluación del talento humano por competencias, head hunting, para diversas Organizaciones privadas del País, asidua Investigadora  y docente en diversas Universidades en temas relacionados al desarrollo del capital humano.

    Como Consultora de recursos humanos ha dirigido procesos de Diagnóstico Organizacional, Evaluación y Selección de Personal, Investigación Motivacional y Orientación Psicológica para más de un centenar de clientes, además de haber participado como conferencista, y capacitadora en eventos empresariales desde hace más de 20 años. Tiene amplia experiencia  en manejo de dinámicas outdoor training, formación de facilitadores; Consultora y Facilitadora de MBS en el área de talento Humano.

    Alcides Zenteno Chamber

    Director de Consultoría

    Experto en gestión organizacional y gestión del talento humano, con respaldo de +25 años de trayectoria Ejecutiva, desempeñando cargos ejecutivos y gerenciales, Como Consultor ha intervenido en más de 300 consultorías relacionados con la gestión del cambio organizacional y la gestión del talento humano, en los sectores; Financiero, Microfinanzas, Minero, Eléctrico, fabril, agroindustria, laboratorios farmacéuticos, Universidades e Instituciones Públicas.

    Magister en Administración de negocios, (MBA) CENTRUM Pontifica Universidad Católica del Perú, Licenciado en Administración de Empresas, Universidad Católica Santa María, Post grado en Marketing en ESAN y en Finanzas por la Universidad del Pacifico. Coach profesional certificado por la IAC. USA. Actualmente se desempeña como Director de Consultoría y como docente en programas de post grado en diversas Universidades Públicas y Privadas del País.

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