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El sistema de compensaciones es un factor que gravita en el desempeño de las personas, y ergo en los resultados de la organización, al margen de otros factores. habitualmente este tema es de conflicto entre empresa y trabajador a tal punto que muchas organizaciones prefieren no tocar este tema, por lo controversial que resulta.
En las organizaciones inteligentes, este tema se maneja con transparencia y sus directivos se preocupan por diseñar estructuras de compensaciones atractivas para sus empleados, de manera que ayuden a retener a las personas más valiosas y generar valor económico a la organización.
La estructura de compensaciones se compone de tres elementos: salario básico, incentivos y prestaciones sociales, de los tres, los dos primeros son los que habitualmente merecen más atención por los empresarios.
Algunos criterios que pueden ser tenidos en cuenta, para establecer un sistema de compensaciones, son:
- El dinero no compensa un trabajo aburrido y repetitivo, como tampoco un trabajo interesante compensa un sueldo bajo.
- Cuando las personas reciben menos de lo que estiman que deben recibir están insatisfechas y cuando reciben más de lo que estiman recibir, se sienten culpables.
- Si el resultado global de la compensación que recibe una persona, comparado al de otra, es favorable, están satisfechas y si es desfavorable, están insatisfecha.
- Hay gente que le atribuye más valor al trabajo “Interesante” y otros que atribuyen más valor al dinero.
- Un sistema de compensaciones es eficaz cuando es capaz de retener a los empleados más valiosos.
La efectividad de un plan de compensaciones, va a depender en gran parte de la política salarial que se implemente en la organización, estas políticas tienen que ver con 08 factores de decisión:
Equidad interna vs Equidad externa
¿El sistema de compensaciones es justo en relación a la estructura retributiva de la empresa y justo en relación a lo que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo?
Retribución fija o Retribución variable
¿Se realizan sobre una base fija (sueldo base) o es fluctuante, según determinados criterios (rendimiento o beneficios de la empresa) o es mixta, para determinados puestos?
Retribución en función del puesto de trabajo vs Retribución individual
¿Las retribuciones son en función al valor que la empresa otorga a un puesto o en base a habilidades y conocimientos que el empleado aporte al puesto?
Retribución igualitaria o diferenciada
¿Se aplica el mismo plan de compensaciones para todos por igual o planes diferenciados según el nivel y/o grupo al que pertenezca el empleado?
Remuneración inferior al mercado vs Remuneración superior al mercado
¿Salarios inferiores, iguales o superiores al mercado?
Incentivos monetarios vs Incentivos no monetarios
¿Se motiva a los trabajadores a través de incentivos monetarios (participación en acciones) o a través de incentivos no monetarios (trabajo interesante, seguridad, etc.)?
Retribuciones públicas vs Retribuciones secretas
¿Hay acceso a información sobre los niveles de retribución de otros empleados y la forma en que se deciden las retribuciones o se ocultará esta información?
Decisiones salariales centralizadas vs Decisiones salariales descentralizadas
¿Se deciden las retribuciones de forma centralizada y controlarlas de cerca o delegarlas a los directores de las unidades de la empresa?
El vínculo entre el plan de retribuciones y el desempeño debe ser visible y en la organización debe existir un clima de confianza y credibilidad, Un alto nivel de franqueza y participación para hacer que el sistema de compensaciones funcione y agregue valor a su empresa.
