Evaluación de Desempeño 360: Fortalezas y Desventajas

Discrepancias entre autoevaluaciones y evaluaciones de otras fuentes

Siempre existen discrepancias entre las distintas fuentes para la evaluación de desempeño. Pero, las principales discrepancias se dan entre las autoevaluaciones y las evaluaciones de otras fuentes. Por ejemplo, entre supervisores y pares, o entre pares y subordinados.

La psicología social provee una explicación para este fenómeno basándose en el concepto de error fundamental de atribución. Este concepto consiste en que los observadores externos tienden a atribuir la mayoría de los errores que la persona comete a características personales. Como lo son la capacidad, mala planificación, falta de esfuerzo, etc. En cambio, cuando esos evaluadores externos juzgan su propia conducta, tienden a atribuir un mal desempeño a causas externas que escapan de su control. Esto tiene que ver con que las personas juzgamos a los demás basándonos en conductas observables.

Además, la persona suele ser muy optimista e indulgente con sus capacidades, lo que es llamado “sesgo” de autoevaluación.

Errores de juicio en las evaluaciones de desempeño

Distintos factores pueden afectar la validez de las evaluaciones basándose en juicios de personas. Por un lado, las calificaciones de un mismo evaluador sobre aspectos distintos del desempeño individual tienden a estar altamente correlacionados, lo que es conocido como el “efecto de halo”. Ello generalmente es influido por la impresión general del evaluador en las calificaciones de competencias específicas del evaluado.

Motivación de los evaluadores

Los evaluadores tienden a inflar sus calificaciones porque desean evitar reacciones negativas o defensivas de los evaluados. Para así evitar producir situaciones estresantes. Así, el objetivo de validez de las evaluaciones de desempeño se hace incompatible con otros objetivos implícitos de los trabajadores que evalúan a otros.

¿Por qué no utilizar resultados tangibles en la evaluación del desempeño?

El desempeño es esencialmente comportamiento. Por otro lado, la efectividad del desempeño se refiere a las consecuencias del comportamiento. Esta, en ocasiones, se encuentra más allá de la influencia o el control de la persona evaluada. Por ejemplo, si un indicador aumenta la efectividad de la organización, resulta difícil determinar si lo que produjo tal indicador fue responsabilidad del trabajador o de su entorno.

No hay duda que los datos de efectividad pueden estar altamente relacionados con el desempeño de los trabajadores y la gran importancia que tiene para la organización. Se ven opacados por otros factores, sobre los cuales el trabajador tiene poca influencia. Utilizar estas medidas como un complemento a las evaluaciones de desempeño es recomendable. Pero, evaluar a los trabajadores exclusivamente en base estos indicadores generan distorsiones y frecuentemente percepciones de inequidad.

Ventajas y desventajas de la evaluación

En la siguiente tabla se resumen las principales fortalezas y debilidades de las evaluaciones de desempeño 360°.