Cómo Implementar una Evaluación 360º

¿Cómo saber si mi empresa está preparada para una Evaluación 360°? La Evaluación 360° es una herramienta altamente efectiva para obtener una visión integral del desempeño de los colaboradores. Pero su éxito depende de varios factores clave. Conoce los pasos y requisitos para implementar una Evaluación 360° correctamente. También, obtén un conjunto de recomendaciones, de acuerdo a cada etapa de la implementación.

Consideraciones antes de la Implementación

Antes de implementar una Evaluación 360°, los directivos deben preguntarse:

• ¿La cultura organizacional percibe el aprendizaje y el cambio como factores claves en el éxito de la empresa?
• ¿Los trabajadores se sienten con la libertad para emitir sus opiniones sin temor a represalias?
• ¿Los gerentes perciben la comunicación abierta como esencial para una organización exitosa y flexible?
• ¿Hay disposición de los gerentes para compartir y comentar los resultados con su equipo?
• ¿Qué acciones hacen los gerentes para demostrar que las opiniones de los empleados sí importan?

Evidentemente, algunos de estos aspectos son difíciles de cambiar en el corto plazo. Sin embargo, si se hace la inversión para implementar una evaluación 360°, es necesario tomar en cuenta estos puntos.

Requisitos para Implementar una Evaluación 360°

Aparte de las consideraciones a tomar en cuenta, se enumera los requisitos para implementar una evaluación 360.

• Aprendizaje: Existencia o transición hacia una cultura organizacional que valora el aprendizaje como esencial.
• Estructura de poder abierta: Apertura sincera a escuchar puntos de vista diferentes a los de la jefatura y/o gerencia.
• Inversión: Disponibilidad a hacer la inversión monetaria y de tiempo. Ya que, para implementar una evaluación 360 correctamente, se necesita un buen desarrollo de instrumentos de apoyo a la evaluación.
• Retroalimentación: Desarrollo de un sistema de feedback con consultores o expertos in-house preparados para dar retroalimentación de calidad.
• Compromiso: Se requiere compromiso con los planes de desarrollo que se deriven de las evaluaciones. Los planes de desarrollo deben recibir un seguimiento. De lo contrario, el sistema pierde credibilidad.
• Recomendación base: En caso se esté implementando por primera vez. Se debe partir confines de desarrollo y no asociados a fines administrativos.
• Tolerancia: Estar dispuestos a tolerar cierto nivel de resistencia a distintos niveles en la organización.

Recomendaciones Prácticas para la Implementación de la Evaluación 360°

El éxito de una evaluación de 360° está determinado en gran parte por cómo se desarrolla e implementa. Por lo que, la responsabilidad del área de recursos humanos y, eventualmente, los consultores, es fundamental. A continuación, se ofrecen un conjunto de recomendaciones, de acuerdo a cada etapa de la implementación de la evaluación 360°.

1) Elaboración de Instrumentos de Evaluación

• El cuestionario debe medir dimensiones que tengan que ver con el puesto del evaluado. Debe haber una validación de los contenidos de los instrumentos de evaluación. Se tiene que consultar a los expertos en cada cargo.
• Los instrumentos de evaluación deben tener propiedades psicométricas que cumplan con un estándar mínimo, en términos de validez y confiabilidad. Esto tiene el fin de evitar interpretaciones diferentes de las dimensiones del desempeño evaluadas.
• Los ítems de los instrumentos de evaluación deben ser orientados a conductas específicas y observables. Se debe evitar hacer alusión a características psicológicas generales.
• En general, los evaluadores son los mismos que son evaluados. Son el personal de base, líderes de primera línea, subordinados, y supervisores. En la práctica, el supervisor suele ser uno. Mientras que los subordinados, y pares son varios, lo que aumenta la confiabilidad de sus calificaciones. Para casos como el descrito, es obligatorio establecer el anonimato como regla para las evaluaciones. Especialmente para el personal con fines administrativos. De esta forma, los resultados tienden a ser más válidos y menos inflados.
• Es importante que los evaluadores tengan la posibilidad de elegir y luego eliminar esta posibilidad.
• Los evaluadores deber tener un contacto durante un mínimo de 4 meses con el evaluado.
• Se recomienda que los evaluadores reciban una capacitación considerando el propósito de la evaluación y forma de la evaluación. De igual manera, recibir entrenamiento en observación de conductas y sesgos de evaluadores. En otras palabras, cómo evaluar más objetivamente.

2) Implementación: Proceso de Evaluación

• En lo posible, las evaluaciones 360° deben ser desarrolladas de manera periódica. No más de dos veces al año. Esto beneficia tanto a la validez de la evaluación, como la capacidad de observar cambios en los evaluados.
• El proceso tendrá mayor aceptación de parte de los evaluados, si es bien comunicado y explicado, y los evaluados pueden expresar su punto de vista.
• El proceso tendrá mayor aceptación de parte de los evaluados, si los evaluados tienen alguna forma de cuestionar las evaluaciones que consideran injustas.
• Se debe expresar desde un inicio cuál es el propósito de la evaluación. Si está servirá como un medio para dar feedback a los evaluados o si podrán servir para tomar decisiones administrativas.
• Se debe comunicar que para el caso de subordinados y pares se promediaran las calificaciones y se conservara el anonimato.
• El evaluado debería saber quienes serán los evaluadores antes de recibir los resultados.
• Se debe comunicar que las autoevaluaciones se compararan con las de otros evaluadores, para reducir en cierta medida el sesgo de autoevaluación.

3) Entrega de los Resultados a los Evaluados

• La presentación de resultados puede considerar entregar un informe de resultados. El informe incorpora una tabla con las calificaciones, identificando las fuentes (supervisor, subordinados, pares y autoevaluación) en las filas y las dimensiones del trabajo en las columnas.