Evaluación 360°: Qué es, beneficios e implementación

Objetivos de la Evaluación 360°

En general, las evaluaciones de 360° se realizan con dos fines: administrativos y de formación.

La evaluación 360° con fines administrativos se da cuando los gerentes requieren tomar decisiones con respecto a sueldos, promociones y despidos. Tal como se hace usualmente con las evaluaciones de desempeño “tradicionales”, en las que el supervisor es el único que evalúa.

Mientras que, en las evaluaciones 360° con fines de desarrollo, se usan para retroalimentar el evaluado. Se averigua cómo es percibido su desempeño por otros trabajadores. Se espera que al observar las discrepancias entre cómo se percibe la persona y percepciones de los demás, la conciencia del evaluado aumente sobre las debilidades observadas en su desempeño. Pues ello, resulta difícil de observar por uno mismo.

Aporte de Distintas Fuentes para Evaluar el Desempeño

La característica fundamental de la evaluación 360° es que puede producir calificaciones discordantes de los evaluadores con respecto a una misma persona. Especialmente, entre diversas fuentes que emiten una evaluación. Incluso con respecto a una misma dimensión como comunicación. Los pares del evaluado pueden promediar un puntaje distinto al entregado por los subordinados de este.

Las razones de por qué se produce este desacuerdo entre fuentes tienen relación directa con la información que maneja cada evaluador respecto al desempeño de los evaluados. Diferentes personas, especialmente si tienen una posición distinta con respecto al evaluado, perciben comportamientos diferentes del trabajador. De hecho, el evaluado puede comportarse de forma distinta ante personas que están en una posición distinta.

Por ejemplo, un empleado puede comunicarse de manera más eficiente con sus subordinados que con su supervisor. Las calificaciones que reciba en esa dimensión, pueden ser distintas, reflejando un aspecto real del desempeño del evaluado.

¿Por qué no utilizar resultados tangibles en la evaluación del desempeño?

El desempeño es esencialmente comportamiento, lo que la gente lleva a cabo y puede ser observado en gran medida. Por otro lado, la efectividad del desempeño se refiere a las consecuencias del comportamiento. En ocasiones, estas se encuentran más allá de la influencia o control de la persona evaluada. Por ejemplo, si un indicador aumenta la efectividad de la organización, resulta difícil determinar si lo que produjo tal indicador fue responsabilidad del trabajador o de su entorno.

No hay duda que los datos de efectividad pueden estar altamente relacionados con el desempeño de los trabajadores y gran importancia que tiene para la organización. Pero, estos se ven opacados por otros factores, sobre los cuales el trabajador tiene poca influencia. Utilizar estas medidas como un complemento a las evaluaciones de desempeño es recomendable. Pero evaluar a los trabajadores exclusivamente en base estos indicadores generan distorsiones y, frecuentemente, percepciones de inequidad.

Impacto de la Evaluación de 360°

En primer lugar, la evaluación 360° es una forma de evaluación de desempeño y de empoderar a los evaluados. Se les entrega feedback para su crecimiento y desarrollo. Ello es especialmente útil para gerentes, pues tienen muy poco tiempo para pensar sobre su propio desempeño. Además, hace explícitas las conductas esperadas desde el punto de vista de quienes rodean al trabajador y organización.

Para la organización, es una forma de aprendizaje continuo. Esta forma de evaluación de desempeño promueve la participación y fortalece el trabajo en equipo. Ya que permite establecer la conexión y foco necesarios para el mantenimiento de trabajos de calidad.

¿Mejora el Rendimiento de los Evaluados?

Sí. Existen diversas investigaciones que demuestran que las evaluaciones 360°, efectivamente, sí permiten aumentar el desempeño de los evaluados. Principalmente, cuando estas tienen fines de desarrollo.

Walker y Smither (1999) observaron cambios en las calificaciones de gerentes que recibieron feedback en cinco evaluaciones anuales consecutivas de sus subordinados. Casi todos los evaluados fueron mejorando sus calificaciones, especialmente quienes inicialmente recibieron peores evaluaciones. Además, quienes pudieron discutir los resultados con los evaluadores aumentaron, en mayor medida, sus calificaciones que quienes no lo hicieron.

No obstante, las evaluaciones 360° tendrán efectos negativos cuando no se da un adecuado feedback a los evaluados. Existe una visión errónea del feedback cuando se piensa que la sola exposición de los resultados provocará un aumento en el desempeño. En tales circunstancias, la participación de los consultores expertos, dando feedback positivo, es conveniente para ayudar a explicar por qué se producen tales diferencias.