Planes de Línea de Carrera y Sucesión Gerencial

¿Por qué las grandes empresas invierten tiempo y recursos en el diseño de planes de línea de carrera y sucesión? ¿Cómo grandes organizaciones, públicas y privadas, logran retener y desarrollar su talento? La respuesta a ello se encuentra, en gran parte, en el desarrollo del talento y la sucesión de liderazgo. Un buen diseño de trayectorias profesionales no solo es una buena práctica de gestión del talento interno. Sino que también asegura la estabilidad de la empresa a largo plazo.

¿Cómo son los planes de línea de carrera en Perú?

Lamentablemente, son pocas las empresas en Perú que lo ven de esta manera. Según un estudio de la Consultora EY, cerca del 80% de las empresas en Perú son familiares, pero solo una minoría de estas cuenta con un plan de sucesión. Esta situación no es muy diferente en empresas no familiares. En sí, son pocas las empresas que desarrollan planes de sucesión y línea de carrera. ¿Pero por qué ocurre ello?

Las razones son variadas, pero una preocupación que comparten tanto empresarios como gerentes es que temen capacitar a su personal… Solo para que este se vaya a otra empresa con sus nuevos conocimientos. En otras palabras, están invirtiendo en el desarrollo de su gente solo para que otro se lleve el beneficio.

Curiosamente, esto solo suele ocurrir cuando no hay un plan de línea de carrera. La capacitación sin una ruta de crecimiento profesional clara no es hacer línea de carrera. De la misma manera, cada vez son más los profesionales que consideran que deben cambiar de trabajo para poder crecer profesionalmente. No debería ser sorpresa que la ausencia de oportunidades de desarrollo impulse la rotación del personal.

En resumen, muchas empresas peruanas no cuentan con mecanismos para fomentar la movilidad interna que apoyen la retención del talento. En cambio, las empresas que sí cuentan con planes de carrera bien estructurados poseen una ventaja real sobre su competencia.

Beneficios de implementar un plan de desarrollo de talento

1. Alineamiento de aspiraciones individuales con los objetivos de la empresa.

Con una ruta clara de crecimiento profesional, la empresa puede vincular estratégicamente las necesidades del trabajador con las metas del negocio. Los empleados obtienen oportunidades reales de avanzar en su carrera y desarrollar habilidades más especializadas. Además, cuando se cuenta con un plan, ya están puestas todas las cartas sobre la mesa. Se reduce la tasa de estrés y la preocupación por su estabilidad laboral.

¿Y ello en qué beneficia a la empresa? Obtienen un mayor nivel de compromiso, motivación y sentido de pertenencia (de su gente) con la organización. Los planes de línea de carrera bien estructurados promueven una cultura de alto desempeño. La empresa no necesita buscar externamente las competencias que requiere porque ya las tiene internamente. Su gente avanza en la misma dirección que las metas del negocio, impulsando la productividad y sostenibilidad a largo plazo.

2. Branding empresarial como ventaja competitiva real.

No solo se trata de ‘verse bien’ en redes sociales y otros medios de comunicación. La imagen que la institución proyecta puede atraer o espantar al talento calificado que necesitan. Las empresas con evidencia tangible que se preocupan por la capacitación y desarrollo de su gente son percibidas como empleadores atractivos. Recordamos que, en Perú, el 70% de los empleadores tiene dificultades para encontrar los perfiles que necesita. Por lo que cada punto a favor cuenta.

Una empresa con un sólido programa de desarrollo de talento tiene mayor posibilidad de retener a su talento calificado. Y al reducir su rotación de personal, reduce sus costos asociados a la búsqueda e inducción de nuevos empleados.

3. Identificación y proyección de futuros líderes.

Al implementar un plan de línea de carrera y sucesión claro, asegura el futuro de la empresa y la transición de liderazgo. El análisis de competencias, evaluaciones de desempeño y capacitación continua permite identificar a los colaboradores con alto potencial para asumir posiciones de liderazgo. Y, si se prepara a los futuros líderes, se va más allá de asegurar la continuidad operativa. Tras un programa de formación del liderazgo y fortalecer sus capacidades, se facilita la transición efectiva de puestos clave.

Caso de éxito: Línea de carrera y plan de sucesión – SEAL (2017)

¿Pero cómo se ve la implementación de un plan de línea de carrera y sucesión en la práctica? ¿Cuál es el impacto que puede tener? En esta oportunidad compartimos una de las experiencias pasadas de Solución Laboral.

La consultoría tuvo como objetivo realizar un diagnóstico de la línea de carrera de la SEAL. También, se propuso un plan de línea de carrera y sucesión de cargos para ocupar plazas gerenciales. La consultoría tuvo lugar en su sede principal de Arequipa. Participaron 200 colaboradores, entre directivos y empleados, en un lapso de 60 días.

¿En qué contexto ocurrió la consultoría?

La empresa cliente contaba con cuadros ejecutivos gerenciales de alta rotación de cargos y se encontraba en medio de un proceso de transición gerencial. Además, su política interna estipulaba la línea de carrera, por lo cual era necesario establecer un plan de línea de carrera y plan de sucesión de cargos para asegurar la continuidad de los cargos gerenciales.

¿Cuál fue el aporte de Solución Laboral?

Nuestros consultores intervinieron en el diagnóstico, diseño y construcción del plan de línea de carrera y sucesión de cargos gerenciales. Considerando las competencias exigidas para el plan, la consultoría comprendió:

• Aplicación de cuestionario de línea de carrera.
• Evaluación del talento mediante la aplicación de pruebas de ASC.
• Aplicación de entrevistas a los cargos en la línea de carrera y sucesión gerencial.
• Diseño de mapas de líneas de carrera para los puestos jefaturales.
• Diseño de la estructura de cargos de la institución.
• Revisión de política y reglamentación interna sobre línea de carrera.

Nuestra intervención tuvo impacto decisivo en determinar el cuadro orgánico de puestos para la línea de carrera. Se conformó el cuadro directivo para ocupar la línea de sucesión de cargos gerenciales. También, el cuadro directivo de sucesión. Finalmente, se crearon políticas internas para la sostenibilidad organizacional y documentación interna para la implementación del plan de línea de carrera en la SEAL.

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