Estrategias para Evitar la Rotación de Personal Calificado

Evitar la rotación de personal calificado se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones. Necesitan comprender las dinámicas del mercado laboral actual y aplicar medidas efectivas para retener el talento.

Al respecto, la dinámica del mercado laboral ha experimentado un cambio significativo en los últimos años. En el Perú, esta es moldeada no solo por la tendencia global. Si no también por factores económicos, sociales, políticos e incluso climáticos del país. En este contexto, el poder de negociación entre empleados-empleador se inclina a favor de los empleadores.

Pero, ¿ello que significa para las empresas y profesionales en busca de mejores oportunidades laborales?

Implicaciones para el Mercado Laboral: Modelo de Demandas y Recursos

El marco teórico de Bakker & Demerouti (2007) explica cómo las demandas y recursos laborales tienen un efecto directo e indirecto sobre la satisfacción laboral del empleado. Esta depende del equilibrio entre las exigencias del puesto, como la presión y carga laboral, y recursos disponibles. Asimismo, la remuneración y posibilidades de desarrollo profesional.

Cuando la dinámica del mercado laboral se inclina a favor de los empleadores, suelen incrementar las exigencias laborales. Algunas empresas tienden a adoptar políticas más estrictas o medidas que afectan a la moral laboral. Pero este incremento de exigencias no va acompañado de recursos y beneficios para el empleado. Hay una menor presión para mejorar los salarios y beneficios, suele disminuir la inversión en desarrollo y bienestar laboral, incrementando el estrés laboral.

Pero, esta situación no solo afecta negativamente a los empleados.

Los trabajadores, especialmente nuevas generaciones, no toleran indefinidamente entornos rígidos y poco gratificantes. La satisfacción laboral se reduce. Ya que está estrechamente ligada a productividad, innovación y retención de personal calificado. Lo cual se traduce en la fuga de talento una vez que el mercado laboral recupere dinamismo.

En este último punto, se resalta que, en Perú, el 70% de los empleadores indican tener dificultades para encontrar el talento calificado que necesitan. A pesar de que el escenario descrito puede parecer favorable para las empresas a corto plazo, no pueden ignorar las demandas de satisfacción laboral sin arriesgarse a perder a trabajadores clave. Las empresas que no sepan manejar este tema corren el riesgo de erosionar el compromiso, motivación y lealtad de sus empleados.

Cómo Evitar la Rotación: Más Allá del Poder Temporal

Queda claro que las empresas deben evitar la tentación de aprovechar la inclinación de poder temporal hacia su favor para priorizar el control sobre la satisfacción laboral. Los ciclos económicos son cambiantes. Quienes subestimen las demandas de sus empleados hoy, enfrentarán una serie de problemas mañana.

Las estrategias presentadas no solo le ayudarán a evitar la rotación de su personal calificado, sino también beneficiará la imagen de su empresa como centro de trabajo. Transforme el actual escenario en una oportunidad estratégica para el desarrollo de una verdadera ventaja competitiva.

1. Inversión en Desarrollo Profesional

La formación continua de sus empleados no solo actualiza las habilidades técnicas del equipo para el incremento de la productividad. Si no que también genera un sentido de valoración y compromiso hacia la empresa. Ayuda a cerrar brechas internas. Permite que su personal se adapta más ágilmente a los cambios tecnológicos que requiera su empresa.

Por otro lado, al diseñar líneas de carrera claras y promover la promoción interna, se asegura que sus empleados perciban oportunidades reales de ascenso.

2. Compensaciones Competitivas

Aunque el poder de negociación favorezca a las empresas hoy en día, la remuneración de los puestos en su empresa debe reflejar los estándares del mercado y aspiraciones del talento. Un salario justo y beneficios estratégicos fomentan la retención de talento al largo plazo y podrán evitar la rotación de personal calificado.

Recomendamos a las empresas a tomar un enfoque proactivo en este punto. Realizar auditorías salariales anuales garantiza la equidad interna y externa. Lo cual ayudará a evitar la fuga de talento una vez que el mercado laboral recupere dinamismo.

3. Cultura Inclusiva y Reconocimiento

Las empresas con una cultura laboral que priorizan el bienestar y reconocimiento de sus empleados se convierten en imanes para el talento. Desatacamos el uso de herramientas como las evaluaciones 360° para proveer una retroalimentación de valor a sus empleados. Además, la implementación de programas de reconocimiento refuerza la motivación general. Cuando sus empleados están motivados, incrementa la satisfacción laboral. Y, a mayor satisfacción laboral, mayor productividad, innovación y retención.

Otra forma de evitar la rotación es seguir ofreciendo las opciones de trabajo remoto o híbrido.

5. Tecnología con Enfoque Humano

La tecnología no debe reemplazar al factor humano de su empresa, sino potenciar su aprendizaje y desempeño. La implementación de IA y otras tecnologías, como los RPA y CRM, son de ayuda para automatizar tareas repetitivas, procesar información y realizar cálculos complejos. Ello permitirá que sus empleados se puedan enfocar en sus tareas más estratégicas o creativas, incrementando su satisfacción laboral.

En conclusión: De una ventaja temporal a una ventaja competitiva

La verdadera ventaja no reside en el poder temporal. Si no en la capacidad de las empresas en construir relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y con visión a futuro. Los mercados laborales son cíclicos. Las empresas que utilicen este periodo para fortalecer su cultura e invertir en su gente no solo podrán evitar la rotación de personal calificado. Si no, también, se posicionarán como empleadores preferentes e imanes de talento.

Referencias:

• Bakker, A.B. and Demerouti, E. (2007), «The Job Demands‐Resources model: state of the art», Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 No. 3, pp. 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Biron, L. (2021). Who is driving the Great Resignation? Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/09/who-is-driving-the-great-resignation
• (2024). State of the Global Workplace: 2024. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
• (2024). Global Talent Shortage. ManpowerGroup. https://go.manpowergroup.com/talent-shortage