Modelo de Gestión de Competencias: ¿Por qué Implementarlo?
31 agosto, 2018Modelo de Gestión de Competencias: ¿Por qué Implementarlo?
31 agosto, 2018La rotación de personal: ¿Cómo reducir este costo?
Rotación de personal, un problema que aqueja a muchas empresas
La movilidad del personal, más conocido como rotación de personal, es un problema que aqueja a muchas organizaciones, especialmente en estos tiempos donde la rotación de personal es alta.
Ello se evidencia más en algunos puestos claves, mandos medios, y técnicos altamente calificados. Lo cual se debe, entre otros, a la escasez de talentos. También, se debe al aumento de personas que ahora buscan trabajar en forma independiente.
La alta competencia ha obligado a las organizaciones a desarrollar programas de retención para sus trabajadores. Ello con el fin de frenar la salida de personas de algunos puestos considerados “claves”. Sin embargo, hay otras organizaciones que sufren más debido a que subestiman el capital humano. Estas empresas creen que nadie es indispensable. Pero, en la práctica, hay puestos que realmente resultan un dolor de cabeza conseguir su reemplazo en iguales o mejores condiciones que su antecesor. Esto genera un caos administrativo, porque se irrumpe la continuidad administrativa y resulta antieconómico para la empresa.
Los costos originados por la rotación de personal
Los costos originados por la rotación del personal, son de dos tipos: directos e indirectos.
Costos Directos
Los costos directos se relacionan con:
- El costo de contratación: Son los gastos de reclutamiento y de convocatoria en medios, consultoras, sitios de trabajo online. El costo del desplazamiento del personal de la empresa para entrevistas de selección, chequeo de referencias, pruebas psicológicas, etc.
- Coste de entrenamiento: El gasto asumido durante la fase de entrenamiento del personal nuevo, como instructores y materiales, por el tiempo empleado en el entrenamiento.
- Costos de la nueva contratación: Resultado de agregar el nuevo empleado a la nómina del personal de la empresa.
Costos Indirectos
La rotación de personal tiene otras implicaciones o costos indirectos. Los costos indirectos afectan a las ventas, la productividad laboral, etc.
- Costo de desvinculación: Cuando sale un trabajador, se pierde todo el know-how desarrollado en esa persona. La capacitación y cursos realizados y, eventualmente, parte de los clientes y contactos.
- Costo por productividad: Normalmente, la productividad de un empleado aumenta a medida que obtiene mayor habilidad adquirida en el puesto.
- Perdida en las ventas: Para puestos de ventas, se debe considerar la pérdida de ventas durante la vacante del cargo o lo que se deja de vender.
Cálculo de costos
Sumando todos los costos directos e indirectos incurridos en la rotación del personal, usted puede hacer su propio cálculo. Simplemente, multiplique por el número de puestos rotados en el año, (costo unitario x 10). Así, si el costo total de la rotación por empleado es de $6,000. Al año el costo de la rotación sería de $60,000.
Simplemente, multiplique por el número de puestos rotados en el año, (costo unitario x 10).
La tasa de costo de rotación del personal se obtiene de comparar el costo de la rotación anual con el costo total de la nómina. Así, si el costo anual de la nómina es de $500 mil anuales, la tasa de costo de rotación seria del 12% ($ 72/500). Este mismo ratio se puede obtener por puestos, de esta forma usted puede evaluar:
¿Qué puestos le está costando más a la organización retener a su gente?
Retención de personal
Reducir los costos de la rotación implica mirar con prospectiva hacia el futuro. No solo se trata de ver errores en la contratación o en los salarios pagados. Recordar que los motivos por lo que ingresa la persona a laborar a una organización no son los mismos que cuando se va. Hay que replantear una serie de estrategias con relación al entorno laboral, proceso de adaptación cultural, sistema de reconocimientos, tipo de liderazgo, modificar patrones culturales, etc. La combinación adecuada de estas estrategias ayudará a reducir los costos de la rotación del personal.
Algunos gerentes se les enchina la piel cuando un trabajador se va de la empresa, y todo lo quieren arreglar ofreciendo un mayor salario. Pero, de esta forma, lo que generan es una suerte de compromiso con el salario. No hay un vínculo emocional. Las organizaciones deben poner énfasis, no solo en una mejor condición salarial, sino en que este debe formar parte de un programa de retención más amplio. Se debe vincular el salario real con el salario emocional del empleado.
Existen estadísticas que demuestran que el 70% de la gente se va porque no soportan el sistema de trabajo y a sus Jefes.
En conclusión...
En síntesis, los costos de rotación de personal se pueden reducir si los jefes tienen mayor éxito en las relaciones con los empleados. Deben ser capaces de crear un vínculo afectivo fuerte. El cual debe ir de la mano de un programa de compensaciones que ayude alienar los planes de carrera, sistemas de reconocimiento, clima laboral y desarrollo de liderazgo en la organización, con los procesos de contratación y desarrollo del personal.
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