Estrategias para Evitar la Rotación de Personal Calificado
30 abril, 2025Estrategias para Evitar la Rotación de Personal Calificado
30 abril, 2025
Cómo Construir una Mentalidad de Gestión del Talento
En el mundo laboral, muchos talentos no logran destacar por la falta de conciencia de gestión del talento. Muchas empresas peruanas no tienen una filosofía de gestión del talento. Consideran al capital humano un gasto cuando, en realidad, es una oportunidad para incrementar la productividad y sostenibilidad.
La Gestión del Talento
El talento es una palabra que cruza las vértebras de una organización. Revalora la importancia del rol de las personas en las organizaciones. Actualmente, son cada vez más las organizaciones preocupadas por atraer, mantener y retener el talento. Pero, asimismo, son más altos los indicadores de rotación, reposición y escasez de talento. Según el informe "análisis, tendencias y salarios 2025" de Hays, el 58% de empresas tiene dificultad para cubrir plazas. Este es un fenómeno que sigue creciendo.
Cuando una empresa contrata a un trabajador, está adquiriendo talento e invirtiendo en capacidades, compromisos y motivaciones. La empresa construye una fuerza laboral competente, innovadora y comprometida. Eso se llama crear talento humano.
El problema es que ni la empresa lo ve de esa manera, ni el trabajador se la cree.
En el mundo laboral, muchos talentos pocas veces logran sobresalir por la falta de conciencia de gestión del talento. La mayoría de empresas peruanas y latinas no tienen una filosofía de gestión del talento. Esta mayoría considera al capital humano como un gasto, pagan por un proceso o para cumplir una tarea específica. Mientras que el trabajador cree que se le paga por su trabajo, no por aportar valor a la empresa. Hay una dicotomía de intereses que no favorece a ninguna de las partes.
Pero, dedicando más tiempo a gestionar el talento y preparar la línea de sucesión para puestos clave, incrementa la productividad y sostenibilidad de la empresa. Se aseguraría el máximo valor para accionistas, clientes y colaboradores. La gestión del talento es, en esencia, la gestión del aprendizaje y conocimiento.
Pero, ¿qué es el Talento?
El talento representa todo el caudal de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y motivaciones que posee una persona para destacar en una actividad sobre el promedio de otras personas.
Si bien es cierto que todas las personas nacen con un talento especial para desarrollar alguna actividad, no todos tenemos las mismas habilidades para desarrollar una tarea con la misma eficacia. La diferencia es el talento. El talento requiere, primero, ser identificado para poder explotarlo. De lo contrario, el talento sería un desperdicio.
El talento individual se construye con una suma de valores: La autodisciplina, una mentalidad fuerte, perseverancia, adaptabilidad al cambio, aprendizaje constante, etc. Pero, poco se puede conseguir solo con talento innato si este no es perfeccionado en el desarrollo de su vida.
¿Qué significa tener una Mentalidad del Talento?
La mentalidad del talento es observar el potencial de las personas para contribuir a los resultados organizacionales. Va más allá de evaluar solo habilidades técnicas y características funcionales. La mentalidad del talento rompe con el paradigma organizacional clásico (donde los directivos prestan más atención a las cuentas financieras que a las personas, aboliendo todo aquello que representa inversión en desarrollo de talento).
De acuerdo con Roberto Luna, para tener organizaciones con mentalidad de talento, se necesita:
- Del poder a la gestión del talento.
Pasar de organizaciones centradas en el control y gasto a otras enfocadas en talento, aprendizaje e innovación. - Del absentismo al compromiso.
Superar el absentismo y la desmotivación con organizaciones comprometidas y guiadas por liderazgo emocional. - De las bajas competencias directivas a liderazgos fuertes.
Cambiar liderazgos con baja gestión del talento por líderes que fomenten aprendizaje e innovación.
Apostar por la mentalidad de talento impulsa la transformación organizacional. Esto aplica a todo tipo de organizaciones que buscan mantenerse en sus mercados. Ignorar estas prácticas debilita las estrategias de muchas empresas en Perú y LATAM. Por eso, más del 70% de los procesos de transformación fracasan o no logran sus objetivos cada año.
La importancia del Talento Organizacional
El talento organizacional es la suma de las aportaciones de los trabajadores a los resultados organizacionales. Es una forma de medir el PBI intelectual de una organización. El talento organizacional puede ser alto o bajo.
- Es alto cuando la suma de los aportes es mayor al rendimiento promedio de sus pares en el mercado.
- Y, es bajo si el rendimiento conjunto está por debajo de la media de su sector.
Para construir talento organizacional, se requiere armonizar tres cosas:
- Capacidades. Es decir, lo que uno puede hacer.
- Compromiso, el “quiero hacerlo”.
- Acción, el logro. En este punto, tanto el trabajador como la dirección juegan un rol protagónico.
Es como un baile de dos, para que la danza funcione bien, los dos, deben dar lo mejor de sí.
La organización fomenta las políticas, estrategias y condiciones adecuadas para identificar, crear y desarrollar el talento. Mientras que el trabajador pone a prueba su capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y eficacia. En este modelo de gestión del talento, los recursos humanos optimizan la contribución del talento humano al valor de la empresa. Es decir, aumentar el promedio perca pita de ingresos por trabajador, ROI por persona. Para ello, debe generar sistemas efectivos para atraer, mantener y retener el talento en las posiciones clave.
El Índice de Mentalidad en el Talento
McKinsey propone el “Índice de Mentalidad en el Talento” (Talent Mindset Index). Este índice considera 6 acciones para los líderes que buscan impulsar la mentalidad de talento en las organizaciones.
- Establecer un estándar de oro para el talento. Métricas exigentes en desarrollo de talento.
- Impulsar la gestión del talento en todos los niveles de la organización. Líderes altamente comprometidos con la gestión del talento.
- Coordinar un proceso simple de revisión y exploración del talento. Crear una política de evaluación continua del desempeño.
- Inculcar una mentalidad de talento en todos los gerentes. Gerentes con tiempo para administrar el talento. No se trata de responsabilizar únicamente a la función de RR. HH.
- Invertir verdaderos recursos en el talento. Al menos el 5% de los recursos debe ser destinado a la gestión del talento.
- Asegurar que los líderes tengan la fortaleza para formar grupos de talentos. Reclutar líderes con visión de desarrollo de talento.
¿Cómo medir la eficacia en la gestión del talento?
Human Capital Institute propone 28 criterios para ayudar a las organizaciones a desarrollar una mentalidad de talento. Estos criterios se agrupan en 8 grandes áreas: compromiso ejecutivo, alineación, adquisición de talento, evaluación del talento, responsabilidades, recursos, cultura y resultados.
Índice de compromiso ejecutivo
Explora en qué medida la dirección está comprometida con la gestión del talento.
- ¿Los ejecutivos tienen una profunda convicción de la importancia del talento?
- ¿El talento se refleja en la misión y los valores corporativos?
- ¿Hay un compromiso compartido en la dirección con estándares altos de talento?
- ¿Los ejecutivos invierten al menos el 30% del tiempo en aspectos del talento?
Alineación
- ¿La estrategia empresarial, promueve el uso efectivo del talento humano?
- ¿Los sistemas de evaluación del desempeño y planes de salarios promueven el mejor uso del talento?
Adquisición del talento
- ¿Los ejecutivos reconocen sus limitaciones y priorizan en atraer mejor talento?
- ¿La organización siempre busca el mejor talento removiendo los obstáculos?
- ¿La propuesta de valor de la organización es atractiva para el mejor talento?
Evaluación del talento
- ¿El proceso de evaluación del talento se ejecuta por lo menos una vez al año y está integrado al negocio?
- ¿La organización invierte en la gente con más alto desempeño y potencial?
- ¿Existe una línea de sucesión de, por los menos, dos personas para puestos claves?
Responsabilidad
- ¿Los gerentes son directamente responsables de desarrollar talento?
- ¿Los gerentes son entrenados en actividades de “coaching” y desarrollo?
- ¿Los empleados comprenden quién es responsable de su desarrollo?
Recursos
- ¿Se asignan recursos apropiados?
- ¿Se desarrollan y se apoyan planes de desarrollo individual?
Cultura
- ¿La cultura promueve el feedback y el aprendizaje continuo?
- ¿La cultura promueve la colaboración y el riesgo?
Tablero de mando
- ¿Se genera información regular para gestionar el talento?
- ¿Se cuenta con métricas establecidas para medir el alto talento?
- ¿Los ejecutivos creen que se puede lograr un progreso significativo en un año?
¿Cuál es el índice de mentalidad de talento de su organización?
Cumpla con estas actividades si desea implantar una cultura sólida de gestión del talento en toda la organización.
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