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10 septiembre, 2018Diferencias entre la Selección por Competencias y Proceso Tradicional
En la actualidad, cuando se habla de recursos humanos, está presente el modelo de gestión de competencias. La selección por competencias representa la forma más práctica de alinear a los trabajadores con los objetivos empresariales. El proceso de selección de personal debería estar basado en competencias. Las empresas son cada vez más conscientes del valor que debe aportar una persona a su puesto. Ello para que puedan impactar en los beneficios de la empresa.
Sin embargo, la pregunta que surge es: ¿Si tenemos productos con qué competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes?
Es por ello que las empresas no quieren equivocarse a la hora de elegir a su personal. Por tanto, adoptan el modelo por competencias. Este modelo busca desarrollar comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de tareas. Pero, ¿qué podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado?
Una herramienta que ayuda en este proceso es la selección de personal por competencias.
Selección por Competencias
La selección de personal, en cualquier proceso, busca es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico. Ello teniendo en cuenta su potencial y adaptabilidad al puesto.
La selección por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea. No por los pasos.
La selección por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. La selección por competencias se diferencia por la metodología que se emplea. Dentro de los métodos que introduce esta metodología, están las Entrevistas por Competencias y el Assessment Center.
Entrevista por Competencias
La Entrevista por Competencias es una técnica ayuda a revelar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos. Estos sirven de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de "incidentes críticos" o de "eventos conductuales". Por ejemplo:
- Cuénteme un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que haya propuesto un supervisor en los últimos 6 meses.
- Describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.
Assessment Center
La técnica de Assessment Center emplea pruebas situacionales para evaluar las competencias. El Assessment Center es una prueba conductual. En ella, los candidatos resuelven situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo.
La dinámica competitiva de los tiempos actuales demanda de los profesionales de recursos humanos, contar con herramientas innovadoras. La selección por competencias es un método de selección reciente. Requiere que las profesionales se actualicen a fin de aportar las herramientas que lleven a resultados beneficiosos para todos.
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