Plan de Reclutamiento Masivo Efectivo
9 junio, 2025Plan de Reclutamiento Masivo Efectivo
9 junio, 2025
Tendencia negativa en el proceso de selección
¿Qué pasa cuando el proceso de selección se convierte en un casting? Esta es una tendencia que he visto incrementar en los últimos años, pero las empresas no lo están notando.
El fenómeno que nadie nombra
En los últimos años he observado una transformación silenciosa en los procesos de selección. Las empresas han comenzado a asumir el rol que históricamente pertenecía al consultor especializado. Los ejecutivos de área entrevistan, filtran y deciden. Con frecuencia terminan eligiendo al candidato que mejor les cae, no al más idóneo para el puesto. Eso no es selección de talento. Es un casting.
Un cambio de paradigma en el proceso de selección
El modelo de selección ha evolucionado drásticamente en las últimas tres décadas. El orden de prioridades se ha invertido —y con buena razón:
| ANTES | ① Experiencia ② Conocimientos ③ Habilidades ④ Actitudes y valores |
| HOY | ① Actitudes y valores ② Habilidades ③ Experiencia ④ Conocimientos |
La lógica es simple: las competencias técnicas se desarrollan. El carácter, la honestidad y la resiliencia, mucho menos. ¿De qué sirve un profesional altamente calificado si es inconstante o no se adapta a las normas de la organización?
Un caso que lo ilustra todo
| CASO REAL DE CONSULTORÍA |
| Revisé recientemente el legajo de un trabajador contratado hace tres años. El informe psicolaboral era explícito: dificultad marcada para adaptarse a normas y estructuras. En ese mismo legajo, un historial de faltas disciplinarias elevado y sostenido desde los primeros meses de ingreso. ¿Qué pasó? El ejecutivo que condujo la entrevista no leyó el informe —o no supo interpretarlo. Tres años después, la misma organización se pregunta: ¿por qué tenemos una rotación tan alta? |
Este no es un caso aislado. Es un patrón que se repite. Los informes psicolaborales son herramientas técnicas de alto valor. Pero ese valor desaparece cuando la decisión final recae en quien no tiene las herramientas para interpretarlos.
El costo real de improvisar
Cuando el proceso falla, la responsabilidad suele recaer sobre el profesional de RR.HH., a pesar de presentar una terna técnicamente sólida. Peor aún: todo esto ocurre en un mercado laboral con alta movilidad y escasez creciente de talento especializado. En Perú, el 70% de los empleadores tiene dificultades para encontrar los perfiles que necesita. Sin embargo, algunos ejecutivos aún actúan como si hubiera una fila interminable de candidatos perfectos esperando afuera. Simplemente, esa no va acorde a la realidad. Se contrata por afinidad personal. Se despide por incompetencia técnica. La causa y el efecto están completamente invertidos.
«La selección de talento no es una conversación de café. Es una disciplina técnica que, cuando se improvisa, le cuesta a la organización mucho más de lo que habría costado hacerla bien.»
¿Su organización cuenta con criterios técnicos claros para su proceso de selección? ¿O la decisión final depende de quién cayó mejor en la entrevista?
