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10 septiembre, 2018Evaluación de la Personalidad: Qué necesita saber para su evaluación
Para un selector, profundizar en la evaluación de la personalidad de los candidatos es un paso crítico.
Ya que determinados puestos exigen determinados perfiles de personalidad. A su vez, cada persona es única. Para realizar una correcta evaluación de la personalidad, es fundamental situarse en el contexto, situación y qué se espera del puesto. En este artículo, exploramos diferentes ámbitos de la personalidad para realizar una correcta evaluación de la personalidad.
¿Qué es la Personalidad y Cómo se Origina?
La personalidad es el reflejo de la persona. Cómo piensa, actúa, reacciona y se relaciona con otros ante distintas facetas de la vida cotidiana y laboral.
Según la Teoría del Comportamiento, la personalidad juega un rol relevante en el estudio de las personas. Reconoce que la personalidad se origina por factores genéticos, ambientales, sociales, culturales. También, por situaciones y experiencias.
Los factores genéticos son adquiridos por herencia, forman la base de desarrollo de la personalidad. Mientras que los factores culturales son las creencias, valores y costumbres adquiridos en una sociedad. Además, los factores sociales son las conductas adoptadas desde un determinado rol. Ello puede ser por asunción de roles, cuando la persona adopta diversos roles, según la situación en que se encuentre. Finalmente, las situaciones y experiencias se producen ya sea de manera espontánea o impredecible, afectando la conducta.
Tipos de Personalidad
En la Teoría de la Personalidad, se identifican dos grandes tipos: El tipo A y el tipo B. En los años 80, se amplió esta calificación al Tipo C y D. La Teoría de la Personalidad Tipo A, B, C y D son conceptos desarrollados por los cardiólogos estadounidenses M. Friedman y R. Rosenman. Las diferencias entre tipos de conducta se relacionan con la condición cardiovascular y propensión a la tensión.
La Personalidad Tipo “A”
Son personas activas, competitivas y autocríticas. Están dispuestas a aceptar delegaciones y/o asignaciones de tareas. Realizan sus labores de manera rápida y suelen estar en constante lucha contra el reloj. A menudo, presentan una mayor tendencia hacia la irritabilidad. Suelen ser poco sociables, por lo que pueden tener dificultades interpersonales.
La Personalidad Tipo “B”
Es el complemento a la personalidad tipo A. Este tipo de personalidad carece de los rasgos irritables y agresivos. Por el contrario, son relajados. Tienden a postergar sus tareas, lo cual puede ser percibido como falta de ambición. Son más sociables y saben expresar sus opiniones. Afrontan situaciones estresantes con confianza y calma.
La Personalidad Tipo “C”
Este patrón de conducta presenta una gran similitud con el Tipo “A”. Se diferencia en la tendencia hacia el perfeccionismo. Suprimen sus necesidades y tienden a complacer a otros. Les cuesta expresar sus propios sentimientos.
La Personalidad Tipo “D”
Este patrón de personalidad se destaca por una afectividad negativa e inhibición social. La afectividad negativa se refiere a una tendencia a mostrar estados negativos como preocupación, irritabilidad e infelicidad. La inhibición social es la inhibición de comportamientos y emociones durante interacciones sociales.
Dimensiones de la Personalidad
La introversión y la extroversión son dos dimensiones de la personalidad. Estas describen las diferencias en los estilos de comportamiento de las personas. Según la Teoría de la Activación Cortical, existe una relación entre el nivel de activación de un individuo y su desempeño, nerviosismo, tranquilidad, etc. Estas características influyen en la interacción con los demás, procesamiento de información, decisión y actuar. No todas las personas son extrovertidas o introvertidas. La mayoría tienen rasgos tanto introvertidos como extrovertidos, aunque cada individuo tiende a inclinarse hacia uno de los lados.
| Introversión | Extroversión |
|
Tímido Retraído Prefiere un entorno tranquilo para concentrarse No gustan de interrupciones Prefiere trabajar solo |
Franco Agresivo Le gusta la variedad. Prefiere los entornos sociales Domina situaciones o personas |
Cada tipo de personalidad tiene sus fortalezas y debilidades. No existe una persona cuya personalidad pertenezca al 100% a un solo tipo.
El Modelo “Big Five”
El “Big Five” es uno de los modelos de dimensiones de la personalidad más reconocidos actualmente. Los 5 grandes rasgos de la personalidad son:
- Apertura a la Experiencia: Hace énfasis en la imaginación e intuición. Una persona con un alto nivel de apertura se caracteriza por la aventura, curiosidad intelectual y creatividad. En el caso opuesto, están las personas más tradicionales que pueden presentar dificultades con el pensamiento abstracto y el cambio.
- Responsabilidad: Se refiere al control sobre los impulsos y las conductas orientadas hacia objetivos planteados. Las personas con un alto nivel de responsabilidad son organizadas, consideradas y planifican sus tiempos. En el caso opuesto, la persona es menos organizada, tiende a la procrastinación o no completa sus tareas.
- Extraversión: Hace énfasis en la sociabilidad, asertividad, expresividad emocional, cómo canaliza su energía en diferentes situaciones.
- Amabilidad: Incluye rasgos como el altruismo, tolerancia, confianza y respeto. Las personas con un alto nivel de amabilidad son empáticas y buscan la cooperación. Mientras que, en el caso opuesto, son competitivos y poco empáticos.
- Neuroticismo: Se refiere a la estabilidad o inestabilidad emocional del individuo y cómo enfrenta diferentes situaciones complicadas. Las personas con un alto nivel de neuroticismo experimentan más cambios de humor, ansiedad, irritabilidad o tristeza. En el caso opuesto, son más calmados y poseen mayor estabilidad emocional.
El Inventario de Personalidad de Hogan (IHP) realiza la evaluación de la personalidad con base en el modelo de los Big Five. Las 7 escalas primarias son: Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Ambición, Sensibilidad Interpersonal, Prudencia, Curiosidad y Estilo de Aprendizaje.
Distorsiones de la Personalidad
Están relacionados con alteraciones mentales, en las emociones y conducta. Por ejemplo, la paranoia, dependencia, conducta antisocial, narcisismo, maquiavelismo, actitudes de manipulación y poca ética, etc. Estos factores deben ser analizados por un especialista. Pueden no ser advertidos durante un proceso de selección cuando no se toma la relevancia adecuada a los rasgos de personalidad del candidato.
La Evaluación de la Personalidad: ¿Cómo Evaluar?
La evaluación de la personalidad se realiza a través de inventarios de personalidad y pruebas proyectivas. Existen diversos tipos de test de personalidad, pero deben estar actualizados con baremos de la región de procedencia del candidato.
Las pruebas deben ser validadas a través de entrevistas para tener una apreciación más global de la personalidad de los postulantes. Se debe analizar los rasgos de personalidad según el contexto, situación y exigencias del puesto. Un perfil de personalidad no siempre es el más idóneo para un puesto, independiente de sus otros atributos de formación o experiencia. La profesión, grado académico o años de experiencia en un puesto de trabajo no son suficientes para poder determinar el desempeño que tendrán en la empresa o el grado de rotación que habrá. Es importante que la entrevista sea minuciosa para explorar los rasgos de personalidad del entrevistado:
- ¿Cuál es su capacidad para manejar el estrés y la frustración?
- ¿Cómo actúa y piensa ante los retos que se le presentan?
- ¿Qué le motiva en la vida y sus deseos de superación?
- ¿Cómo interactúa y maneja los conflictos?
- ¿Cómo enfrenta las oportunidades y el éxito?
La preguntas para lograr una eficiente evaluación de la personalidad deben combinarse con técnicas de simulación, aplicando tareas reales para observar a fondo su personalidad. Un buen seleccionador es por excelencia un buen observador de conductas. Debe tener dominio psicológico para interpretar los rasgos de personalidad de las personas y cómo influirán estos en el calce del puesto. Además de cómo ayudará a lograr una cultura fuerte en la empresa que labore.
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