Cómo Elegir al Gerente General: El Coaching Directivo

Cómo debe ser el Gerente General

Los gerentes generales suelen destacarse por una elevada autoestima y una marcada seguridad en sí mismos. Esta confianza es fundamental para inspirar a sus equipos y tomar decisiones clave con firmeza. También, poseen una visión holística del entorno empresarial, por lo que pueden anticipar escenarios futuros y planificar estratégicamente. Mantienen la mirada en el panorama general, alineando todas las áreas de la organización hacia objetivos de largo plazo. El gerente general debe priorizar metas concretas y está dispuesto a tomar decisiones difíciles para alcanzarlas. 

En muchos casos, estos líderes también muestran rasgos de egocentrismo y manipulación, lo que puede ser útil para negociar o influir en otros, aunque puede generar tensiones si no se maneja con ética. Su versatilidad y su disposición a trabajar bajo presión o en situaciones extremas los convierte en figuras clave en entornos de alta exigencia. Finalmente, los gerentes generales están acostumbrados a trabajar con riesgo. Toman decisiones importantes, confiando en su experiencia, intuición y análisis para minimizar incertidumbres y conducir a la empresa hacia el éxito. En sí:

• Suelen tener una alta autoestima y mostrar seguridad en sí mismos.

• Poseen una visión holística para anticipar situaciones futuras.

• Están enfocados en los grandes objetivos que deben lograr.

• Hacer análisis a fondo y plantean soluciones prácticas.

• Son egocéntricos, manipuladores y versátiles.

• Están habituados a trabajar con el riesgo.

Selección de un Gerente General

Las organizaciones, cuando buscan gerentes generales, lo hacen pensando en una persona de su más absoluta confianza. Valoran la experiencia y formación académica como factores decisivos. Es decir, a menudo prefieren títulos prestigiosos sobre habilidades prácticas.

Pero, pensar “lo que tiene vale más que lo que es capaz de hacer” puede llevar a una visión limitada de la alta dirección.

Esta forma de pensar los lleva a contratar gerentes generales con una visión y perspectiva limitada. Lo cual, resulta contraproducente. A menudo, cuando la perspectiva de la directiva y del gerente general chocan, terminan despidiendo al gerente general. Peor aún, algunos directivos tratan de socavar su gestión.

Desafíos al Elegir al Gerente General

"El ejecutivo (gerente general), es aquel capaz de influenciar en otros para que hagan lo que el cómo ejecutivo piensa hacer."

Peter F. Drucker, en su obra “El ejecutivo eficaz” solía decir: El ejecutivo (gerente general), es aquel capaz de influenciar en otros para que hagan lo que el cómo ejecutivo piensa hacer. No está preocupado por agradar a los dueños, accionistas o los trabajadores, sino por hacer lo correcto para la empresa. Un buen ejecutivo es aquel que sabe desprenderse de cosas obvias y tomar pocas decisiones en el momento justo.

Sin embargo, elegir al gerente general se ha vuelto una tarea titánica. No solo por la escasez del talento ejecutivo, sino también por la cultura e idiosincrasia de los directivos. Los directivos a menudo buscan, en el gerente general, un "salvador" para la organización. Buscan perfiles a medida. Pero, luego, cuando lo consiguen, realizan controles cada vez más sofocantes. Esto termina absorbiendo a la gerencia en lo que ellos dicen. Lo cual, limita al gerente como líder de cambio en la organización.

El Impacto de la Falta de Plan de Sucesión Gerencial

Este problema se presenta de manera muy frecuente en las organizaciones. Particularmente, en aquellas donde no hay un plan de sucesión gerencial definido. Especialmente en empresas en las que la dirección es familiar, ya que no siempre coinciden con las capacidades de un ejecutivo eficaz.

Las empresas que inician sus procesos de búsqueda de ejecutivos deben tener mayor cuidado en decidir de donde contratar al ejecutivo principal. Deben decidir si contratar gerentes generales internamente o externamente. La tasa de riesgo de fracaso al elegir al gerente general de manera externa es del 50%. Esta tasa disminuye cuando la selección de un gerente debutante es reclutado internamente. Debido a que este último tiene mayor conocimiento de la cultura empresarial y está familiarizado con las prácticas internas de la empresa.

Cómo Reducir la Tasa de Riesgo de Fracaso

1. Asegúrese de que, en la línea de sucesión gerencial, exista la persona adecuada para ocupar este puesto.

Muchas veces el potencial no es aprovechado en las organizaciones. Los ejecutivos terminan sucumbiendo a la cultura organizacional y prefieren elegir otros destinos. A fin de evitar la fuga de talentos, es importante promover la línea de sucesión gerencial. Esta es una decisión estratégica de la alta dirección que no debe esperar a que la selección sea realizada con urgencia. Realizar elecciones forzadas, sin tomar en cuenta los perfiles ejecutivos requeridos, solo resultará en la perdida de recursos.

2. Desarrollar un proceso minucioso de cazatalentos.

Los buenos ejecutivos a la larga buscan desarrollar sus capacidades empresariales y ser autónomos en su gestión. Sin embargo, no siempre son exitosos cuando incurren en la actividad empresarial. Por eso, es muy importante, dejar que los procesos de selección de ejecutivos sean más abiertos. El blanco no solo debe captar ejecutivos en carrera, sino a ejecutivos emprendedores. La visión de un ejecutivo emprendedor es más amplia que de la de un ejecutivo normal.

3. Centrar la selección principalmente en las cualidades de liderazgo.

Es importante, que los aspirantes hayan liderado una gerencia general en el pasado o una unidad de negocio, en donde haya tenido que ver todas las áreas funcionales de la empresa. El gerente general con capacidad de liderazgo muestra una habilidad genuina para integrar y comprometer a sus equipos con la misión, visión y objetivos de la empresa. Además, son excelentes administradores, negociadores y muy prácticos a la hora de tomar decisiones. No se meten en el día a día.

El gerente general con capacidad de liderazgo muestra una habilidad genuina para integrar y comprometer a sus equipos con la misión, visión y objetivos de la empresa.

4. Evaluar su experiencia desde el punto de vista de contribución a la organización.

Un ejecutivo puede tener una dilatada experiencia ocupando cargos de dirección. Pero, eso no lo hace un ejecutivo capaz. En vez de eso, cerciórese que en el pasado haya realizado contribuciones relevantes en el área comercial, productiva, financiera, logística, recursos humanos, etc. Los ejecutivos talentosos se caracterizan por ser eximios en sus logros u contribuciones.

5. Desarrollar preferentemente pruebas y ejercicios donde el aspirante pueda demostrar sus cualidades ejecutivas.

Existen diversas técnicas que permiten explorar, en los aspirantes, su dominio en determinadas competencias ejecutivas. Por ejemplo, su toma de decisiones.

• ¿Cómo manejan el riesgo financiero y el riesgo comercial?
• ¿De qué manera aprovechan la sinergia de los equipos?
• ¿Qué tan hábiles son empoderando y promoviendo el desarrollo del talento?
• ¿Cómo enfrentan las diversas situaciones de conflicto o su capacidad para asimilar el cambio?
• ¿De qué manera defienden sus creencias y convicciones?, etc.

6. Dejar que el equipo lo acepte como su líder.

Este es otro paso muy importante. El ejecutivo, más que agradar a la alta dirección, debe tener influencia en el equipo a su cargo. Los ejecutivos eficaces se caracterizan por ser excelentes líderes de equipos. Elegir al gerente general adecuado para la organización no es una tarea sencilla, más no es imposible.

Cortesía de MBS Perú