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La Evaluación de Desempeño por Competencias es la alternativa de desarrollo para las empresas y sus colaboradores, que buscan elevar el nivel de calidad y productividad de su fuerza laboral permanentemente. Promueve el talento humano, en la medida que esta ayuda a identificar las capacidades, habilidades, destrezas y actitudes que despliegan los colaboradores.
Un método que viene siendo muy requerido por las organizaciones es la “Evaluación Multifuente,” que permite a las personas recibir feedback sobre su desempeño, contando con varias opiniones de su entorno.
La Evaluación de Desempeño por Competencias
La Evaluación de Desempeño por Competencias rompe con el método de evaluación tradicional. No busca cuantificar, premiar o sancionar al colaborador bajo la perspectiva de solo el jefe. Más bien busca, en primer orden, desarrollar las competencias en la persona. Ello a fin de que su contribución sea mayor a los objetivos organizacionales.
En la Evaluación de Desempeño por Competencias, no prima lo que tienes o lo que sabes hacer. Si no, ¿Cómo lo haces?
Son cambios profundos en la concepción de la evaluación y en la forma en cómo se realiza. Es por ello que a muchas empresas y organizaciones estatales no les agrada la idea de variar el sistema de “evaluación del desempeño” por uno de “evaluación por competencias”. Debido al “credencialismo” y el “favoritismo” que existe en la mayoría de los puestos. Sin embargo, pese a la resistencia, los cambios se están dando por la necesidad del mercado.
La Evaluación de Desempeño por Competencias es una herramienta para el desarrollo de las personas en la organización. Ya que lo que interesa no es que hizo, sino como lo hizo. Además de cuál es el aporte que puede brindar la organización. Y, así, el colaborador pueda alcanzar las competencias que le permitan tener un adecuado desempeño. Ello acorde a las expectativas del puesto y de la organización.
La Evaluación Multifuente
La “Evaluación Multifuente” es una forma de evaluación en la que el colaborador recibe retroalimentación de parte de su entorno. Generalmente, de personas que conocen su desempeño. Por tanto, pueden, con su opinión, calificar si el evaluado posee o no las competencias requeridas para lograr un óptimo desempeño.
Existen al menos, cinco tipos diferentes de Evaluación Multifuente. Estas se diferencian entre sí por la cantidad de evaluadores que participan.
- El “Feedback 180 grados”: Esta opción también se aplica a jefaturas que tienen personal a cargo y no cuentan con un jefe superior. En otras palabras, lo evalúan los compañeros, jefes, y colaboradores inmediatos.
- El “Feedback 270 grados”: Lo valoran el jefe, compañeros de trabajo o equipo de trabajo del evaluado, el propio evaluado y los colaboradores.
- El “Feedback 360 grados”: Se incluyen el jefe, compañeros de trabajo o equipo de trabajo del evaluado, el propio evaluado, colaboradores y los clientes o usuarios del servicio.
- El "Feedback 410 grados”: Abarca a los anteriores, junto a proveedores.
- El “Feedback de 720 grados”: Consiste en la aplicación de la evaluación de 360 grados y su replicación después de un periodo de tiempo (3 o 6 meses).
Problemas que Obstaculizan su Implementación Efectiva
En las organizaciones peruanas, particularmente en las grandes, existe un mayor desarrollo de ese tema. Aunque existen problemas de adaptación a los procesos internos de recursos humanos. En las empresas medianas y pequeñas existe el problema del bajo nivel de culturización. No obstante, ya algunas vienen trabajando con este tipo de metodologías y de participación de colegas. Sin embargo, no logran aún tener una implementación efectiva. Algunas razones usuales de ello son:
- Limitaciones a nivel de la tecnología. No todas las organizaciones cuentan con una cultura informática y con la tecnología para implementar un sistema de evaluación de la gestión por competencias.
- Temor de la empresa a involucrar a más actores en el proceso de evaluación. Ya que lo consideran caro y “demasiado participativo”.
- Desconocimiento sobre la metodología del proceso de evaluación de la gestión por competencias. El desconocimiento surge de la baja importancia asignada al capital humano. Ya que solo aceptan la gestión por competencias por meros discursos y, ergo, la falta de efectividad en el uso de esta herramienta.
En conclusión...
La evaluación de desempeño por competencias es una herramienta moderna, con más contenido y utilidad para las empresas y trabajadores. Ayuda a desarrollar y promover el talento en las organizaciones. Además, la evaluación multifuente es el método más confiable para evaluar el desempeño por competencias.
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