Competencias Emocionales: Áreas de evaluación según D. Goleman
31 agosto, 2018Competencias Emocionales: Áreas de evaluación según D. Goleman
31 agosto, 2018Procesos de Selección: Errores y Problemas Frecuentes
En uno de los procesos de selección que realizamos me paso algo curioso. Por la forma en cómo algunos profesionales conducen sus procesos de selección de ejecutivos. A menudo sus posiciones y creencias respecto a las personas, terminan influyendo en la decisión final. Ello perjudica los procesos de selección con la consecuente pérdida de tiempo y dinero.
Debería ser lo contrario: Se debe ayudar a que el proceso tenga éxito.
Los pasos para encontrar personal altamente calificado
Al buscar personal altamente calificado, el primer paso es definir el perfil de persona que queremos para cubrir la posición. Este debe ser bien analizado según las condiciones del mercado laboral, recursos y capacidades de la organización convocante.
- ¿El perfil de aspirante que buscamos es factible de encontrar o solo se encuentra en la mente del ejecutivo?
- ¿Se adecua a las capacidades que ofrece la empresa?
- ¿El perfil se adecua a la cultura organizacional y los equipos de trabajo de nuestra empresa?
Cuando este perfil es redactado sin apelar a criterios técnicos, el proceso de selección pierde su rigor técnico. Prácticamente, desde el inicio, el cliente mismo está aboliendo el proceso al exigir un candidato perfecto. Este error de percepción, nos conduce a desaprovechar candidatos que ofrecen otras capacidades y destrezas.
Primera premisa a tener en cuenta:
No hay persona que cumpla el 100% de un perfil de puesto.
Segunda premisa a tener en cuenta:
No siempre el más calificado para el puesto, es la persona que puede rendir mejor en el puesto. Siempre hay una brecha en un proceso de selección. Lo que se busca es minimizar esa brecha. De esta forma, se estará asegurándose al candidato más idóneo para el puesto.
¿Se encuentra en el proceso de búsqueda del personal idóneo para su organización?
Nuestro proceso de Reclutamiento y Selección de Talento Humano le ayudará a encontrarlo.
Otros Errores en los Procesos de Selección
Otro error frecuente que ocurre en un proceso de selección, es el criterio empleado en la selección. Algunos clientes le dan mayor peso a la experiencia y a la formación recibida. Se le da poco valor a las competencias blandas, actitudes y valores de los candidatos.
Los defensores de este criterio, argumentan, que el que ha trabajado en ese puesto está más capacitado para desarrollar mejor esa labor. Sin embargo, esto no siempre es así. Una persona muy bien preparada puede no haber desarrollado habilidades y experiencias exitosas en su puesto. Peor aún, puede no tener las actitudes necesarias para el puesto. O puede que sus valores no correspondan a la cultura organizacional de la empresa. Más importante que la formación y experiencia es el ejercicio de las habilidades demostradas en el puesto. Es decir, ¿cuánto ha contribuido con su experiencia y formación a los resultados en su puesto?
Creencias que Afectan Negativamente al Proceso
Cuando los ejecutivos se quejan de que el personal seleccionado no fue el más calificado, están admitiendo un error en la selección. La causa de este error está en la visión sesgada del puesto. ¡No piense solamente en el puesto! Piense holísticamente. Los aspirantes no solo deben encajar en el puesto por su formación y experiencia. Sus habilidades y actitudes deben encajar en la cultura organizacional y con equipos de trabajo.
Quienes solo ven en el candidato, un espejo suyo, alguien a quien pueden maniobrar, están buscando candidatos para ellos, no para la organización. Es importante entender que un proceso de selección debe estar al margen de esas posturas.
Si una organización no hace una buena selección, su competencia lo puede hacer. Después no vale quejarse si la gente se va o no quiere trabajar con ellos. Recuerde que los aspirantes, antes de aceptar un empleo:
- Lo primero que aprecian es a la organización. Si les parece un buen lugar para trabajar, aceptan el empleo.
- Segundo, observan a los jefes. Si les impresionan favorablemente, se quedan. Si no, simplemente no regresan.
Cuando la percepción es negativa, explica por qué muchas organizaciones dicen: ¡No hay la persona que necesito!
