Hostigamiento Sexual Laboral: Acciones Preventivas

¿Qué debe hacer la empresa en una situación de hostigamiento sexual laboral? Hoy, 27 de febrero, se conmemora el Día Nacional de Lucha contra el Hostigamiento Sexual Laboral. Según la data de Espacios Laborales Sin Acoso, casi 2 de cada 10 personas pasan por alguna situación de acoso sexual en el trabajo cada año. Sin embargo, solo el 10% de los casos se denuncia. ¿Por qué? Principalmente, por miedo a represalias o ser percibido como una persona «problemática» y vergüenza.

¿Qué es el Hostigamiento Sexual Laboral y cómo se manifiesta?

El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que puede afectar a cualquier persona. Se considera hostigamiento sexual laboral a toda conducta de connotación sexual o sexista no deseada y rechazada. Se puede dar por parte de compañeros de trabajo, superiores o subordinados, en la forma de:

• Contacto físico inapropiado o no deseado.
• Comentarios o insinuaciones sexuales no deseadas.
• Correos, llamadas, mensajes por redes sociales, gestos e imágenes de contenido sexual.
• Amenazas o represalias por rechazar las conductas citadas.

Importante: No se necesita tratarse de un comportamiento reiterado para ser considerado hostigamiento sexual laboral. Tampoco se requiere acreditar el rechazo.

El hostigamiento sexual laboral se puede presentar tanto dentro o fuera del centro de trabajo. Antes, durante o después de la jornada laboral. Puede crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante, afectando el desempeño o estabilidad laboral de la víctima. Las empresas con tolerancia cero al hostigamiento sexual no solo generan retención y atracción de talento, sino que mejoran su marca empleadora.

¿Qué acciones preventivas debe realizar la empresa para evitar el hostigamiento sexual?

• Implementación de políticas internas y/o protocolos de prevención y sanción del hostigamiento sexual. El empleador debe garantizar un procedimiento interno de investigación confidencial e imparcial sin represalias para los denunciantes. Así como imponer sanciones disciplinarias contra los responsables. Los procedimientos de denuncia deben ser claros y accesibles.
• Capacitación anual obligatoria del personal y área de Recursos Humanos sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral. Además, se recomienda realizar capacitaciones periódicas más allá de lo que exige la norma. Sensibilizar sobre las conductas que constituyen actos de hostigamiento sexual y sus sanciones aplicables.
• Facilitar canales de comunicación en los que los trabajadores puedan compartir sus situaciones de forma continua, promoviendo un entorno que escucha. También, informar sobre los canales de atención de denuncia para enfrentar estos casos. En Perú, se puede comunicar con la Línea 1819 o visita el link: https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe.

Se recuerda que, las multas que Sunafil impone por no cumplir con las disposiciones contra el hostigamiento sexual laboral van hasta las 0.68 UIT (S/ 3,638) en microempresas. Hasta las 7.65 UIT (S/ 40,928) en las pequeñas empresas. Y, hasta las 52.53 UIT (S/ 281,036) en empresas grandes.

Referencia: El Peruano