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18 diciembre, 2018Entrevista por Competencias: Cómo Realizar Una Entrevista Exitosa
La Entrevista por Competencias es una técnica utilizada por los reclutadores en procesos de selección, evaluación de desempeño, promoción y línea de carrera. Tiene como objetivo identificar comportamientos basados en hechos del candidato. Con la finalidad de identificar en ellos las competencias requeridas para el puesto. Expandimos en la funcionalidad de las entrevistas por competencias para la selección de personal para un puesto y cómo desarrollar una entrevista por competencias exitosa.
En el modelo tradicional, la entrevista se focalizaba en explorar rasgos de personalidad y estilos de comportamiento. El énfasis estaba en cómo es la persona. Pero, actualmente, se necesita demostrar qué sabe hacer, dónde y qué resultados obtuvo. Se debe encontrar situaciones que expliquen el desarrollo de sus competencias laborales para la posición que se está evaluando. Es decir, se necesitan evidencias del ejercicio de las competencias laborales del candidato. Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Le permiten alcanzar excelentes resultados en diferentes contextos.
El Propósito de la Entrevista Por Competencias
El foco de la entrevista por competencias es el análisis de los comportamientos pasados. Se predice el desempeño a base de este análisis.
La Entrevista por Competencias se centra en el estudio de las competencias de los candidatos para desempeñar una actividad. Se coteja lo que realmente dice y hace el candidato en las competencias del puesto. Por ejemplo, se pide al candidato que describa cómo se comportó en incidentes específicos. En este proceso, el entrevistador puede identificar lo que verdaderamente hizo la persona. Se averigua cómo el candidato se desempeñará en un puesto mediante la recopilación y análisis de ejemplos de cómo se ha desempeñado en situaciones similares en el pasado.
El selector puede obtener referencias de 3 fuentes de comportamiento:
• El comportamiento asumido en experiencias pasadas, relacionado con la competencia que se está evaluando.
• Su comportamiento actual. Lo que dice o hace el candidato durante la entrevista.
• La participación del candidato en una simulación eficaz.
Las competencias = Requisitos de un puesto
Los perfiles ocupacionales indican ciertos comportamientos esperados con relación al desempeño del puesto. Estos se traducen competencias que determinan el éxito o fracaso en el desempeño de un puesto.
Método STAR: Situación, Tarea, Acción y Resultados
El Método STAR es herramienta eficaz que ayuda a explorar las competencias. Sus siglas describen:
- Situación: Se refiere al contexto en qué actuó el candidato. ¿Por qué el candidato actuó así?
- Tarea: Las tareas u objetivos que se debían lograr en esa situación determinada. ¿Cuál era el objetivo que debía alcanzar?
- Acción: Es el comportamiento del candidato. ¿Respondió a la situación o tarea cómo lo dijo?
- Resultados: Son los efectos de las acciones del candidato. ¿Qué impacto produjo su accionar? ¿Fueron eficaces y apropiadas?
Se puede identificar una respuesta STAR falsa cuando el candidato emite respuestas generales y ambiguas. También, cuando no queda claro lo que hizo o emite juicios personales. Finalmente, cuando realiza planteamientos teóricos en vez de responder a la pregunta. Por ejemplo, qué le hubiera gustado hacer o habría hecho.
Se puede identificar una respuesta STAR parcial cuando el candidato emite respuestas incompletas o proporciona solo una parte de la historia. En este caso, se reconoce porque omite detalles importantes de la Situación, Tarea, Acción o Resultado.
Cómo Obtener Evidencia de la Compatibilidad Motivacional del Candidato
La compatibilidad motivacional es el grado en que un candidato se ajusta a un puesto, organización y lugar geográfico, en función a sus competencias. Hay compatibilidad con el puesto cuando el candidato muestra competencias que se ajustan con las actividades propias del puesto. La compatibilidad con la organización se da cuando muestra competencias que se ajustan a la cultura de la organización. Finalmente, hay compatibilidad con la ubicación cuando las competencias se ajustan con la ubicación geográfica.
Para hallar la compatibilidad motivacional, primero, se debe determinar el perfil motivacional del puesto. Luego, se recopila evidencia de qué le agrada y desagrada al candidato dentro de ese perfil motivacional. Algunas preguntas que pueden servir de guía para hallar la compatibilidad emocional, son:
- ¿Cuál fue la situación? ¿Qué sucesos lo motivaron?
- ¿Quiénes estuvieron involucrados?
- ¿Qué pensó, sintió o quiso el entrevistado en esa situación?
- ¿Qué hizo o dijo realmente?
- ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué sucedió?
Otra manera de obtener evidencia de la compatibilidad emocional del candidato es:
- Preguntando cuándo y por qué ha estado satisfecho o insatisfecho con las actividades o responsabilidades relacionadas con el puesto.
- Conocer qué le agradó o desagradó específicamente en esa actividad o responsabilidad.
- Concluir preguntando por qué la situación fue satisfactoria o insatisfactoria.
Preguntas de Comportamiento y de Seguimiento
Las Preguntas de Comportamiento se usan para evaluar la personalidad y habilidades de un candidato durante la entrevista. Algunos ejemplos de este tipo de preguntas, son:
- Cuénteme una situación donde haya tenido que trabajar con un equipo.
- ¿Alguna vez tuvo que hacerse de una tarea que no era la usual en su rutina? ¿Qué hizo?
- ¿Alguna vez tuvo que renunciar a un trabajo? ¿Qué factores influenciaron en su decisión?
- Describa una situación en que haya tenido que trabajar duro para satisfacer las necesidades de un cliente. ¿Qué ocurrió?
- Cuénteme un problema complejo que haya tenido que analizar o eventualmente resolver.
Por otro lado, las Preguntas de Seguimiento se realizan para examinar a fondo experiencias de los candidatos. Asimismo, dan oportunidad a los candidatos de demostrar qué habilidades poseen en competencias observadas.
En el siguiente cuadro, podrá observar cómo hacer un seguimiento a una pregunta de comportamiento.
Consejos para la Entrevista por Competencias
Organice su Entrevista: Sea Transparente
La apertura de la entrevista por competencias no requiere más de dos minutos para llevarse a cabo. En este paso, asegúrese de:
- Informar al candidato los objetivos de la entrevista y cómo piensa lograrlos.
- Dirigirse en un tono amigable y positivo para que el candidato se sienta cómodo.
- Informar al candidato que va a tomar notas, para no distraer su atención.
Revise los Antecedentes Clave: Sea Conciso
Los antecedentes clave deben cubrirse rápidamente. Entre 5 a 7 minutos como máximo. Debe seleccionar las preguntas de comportamiento más relevantes. También, contextualizar las respuestas que da el candidato a sus preguntas de comportamiento planeadas. Ello le ayudará a reconocer, con facilidad, las respuestas STAR y saber cuándo hacer preguntas de seguimiento. Finalmente, ayude al candidato a "romper el hielo." Las preguntas son generalmente fáciles de responder. La preparación es la clave para llevar a cabo un análisis breve y eficaz de los antecedentes.
Tome Notas durante la Entrevista
Concéntrese en sus tareas, escuche activamente y tome notas durante la entrevista. Asegúrese tener una descripción precisa de lo que dijo el candidato para consultar después de la entrevista. El tomar notas lo va a ayudar a estar concentrado en la obtención de respuestas STAR. Tomar notas le ayudará a ver qué partes del STAR faltan y que preguntas de seguimiento realizar.
Sea Empático con el Entrevistado
Siempre debe tratar a su entrevistado con respeto y valoración. El objetivo de la entrevista por competencias es obtener evidencia del comportamiento del candidato. A partir de ello podrá determinar dónde hay repetición y discrepancia con las características del puesto. Ser excesivamente crítico con el desempeño o cualquier información negativa que el candidato pueda proporcionar no ayuda a la obtención del objetivo.
Utilice una Escala de Calificación
Elabore una matriz con los resultados de la entrevista para obtener un puntaje de las competencias del candidato. La escala de calificación que se utiliza habitualmente es de 0 a 3, según siguiente tabla:
|
0 |
No tiene la Competencia. |
|
1 |
Competencia desarrollada por debajo de lo esperado. |
|
2 |
Competencia desarrollada acorde a lo esperado. |
|
3 |
Competencia desarrollada por encima de lo esperado. |
