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10 septiembre, 2018Evaluación Assessment Center: Ejercicios y 6 Pasos Clave Para Su Correcta Implementación
En la actualidad, el Assessment Center es un factor clave en un proceso de selección de ejecutivos.
En la actualidad, la empresa que quiera triunfar debe asegurar la competencia de su talento directivo. Para asegurar la incorporación y/o permanencia del mejor talento directivo necesita conocer qué competencias directivas y valores impulsar en sus líderes. Luego, trabajar sobre ellas. Así, alinearlos a la cultura, valores y objetivos organizacionales. Pero, ¿qué es y por qué optar por las evaluaciones Assessment Center?
El Assessment Center
El Assessment Center es un método de evaluación de personas que permite evaluar a candidatos potenciales, principalmente de puestos ejecutivos. Ello, ya sea en procesos de selección, planes de carrera, o sucesión de cargos. La particularidad que define al AC le brinda ventajas sobre otras técnicas evaluativas. La particularidad de este método de evaluación son los evaluadores. Se basa en actividades muy parecidas a las actividades reales que va a desempeñar en la organización. Se puede realizar un estudio de comportamientos a través de simulaciones.
A nivel organizacional, el Assessment Center ayuda a calzar las necesidades de conocimiento, experticia y valores organizacionales con los conocimientos, habilidades y valores de las personas. Desde el punto de vista de los empleados, un plan de evaluación Assessment Center, ayuda a mejorar la planificación y desarrollo de su carrera. También, ayuda a conocer sus carencias profesionales y personales. A partir de ello, la empresa estará en mejor capacidad de decidir en quién invertir o no en planes de desarrollo. De esta manera, alcanzará un mayor alineamiento a los valores y competencias core.
Beneficios de la Evaluación AC
Entre, las varias ventajas de esta modalidad de evaluación, se destaca los siguientes beneficios para la organización.
- Facilita los reemplazos. El análisis e identificación de los puntos fuerte y áreas de mejora aporta rapidez y efectividad a la hora de cubrir las necesidades de la empresa.
- Acelera el proceso de reposición. El conocimiento de los perfiles acelera la decisión para adecuarlos al puesto, donde optimizarán al máximo su rendimiento. De este modo, la empresa ganará en efectividad de desempeño. Además, el nuevo personal se sentirá más satisfecho y motivado.
- Favorece la rotación inter-funcional. Con frecuencia, tras una evaluación AC, las personas que pasan a trabajar en áreas o temas distintos a su actividad anterior, consiguen un mejor desempeño en su nueva posición.
Barreras que Dificultan la Evaluación AC
Aunque el Assessment Center es una herramienta ampliamente valorada, hay barreras que dificultan su correcta implementación. De ellas, destacamos:
- La disminución en las jerarquías corporativas, cambios del mercado y ritmo acelerado de las organizaciones.
- El desarrollo profesional de toda la planilla es, de por sí, muy complicado. Ello debido por las limitaciones presupuestales y la volatilidad de los recursos humanos.
- Finalmente, el presupuesto. Normalmente, el Assessment Center tiene un costo más elevado que cualquier otra técnica de evaluación.
En la mayoría de los casos, resulta eficaz que las empresas identifiquen solo a los empleados de alto potencial e inviertan en su desarrollo. Así, forman a los futuros directivos de la organización sin caer en presupuestos excesivos o desproporcionados.
Ejercicios AC que se Realizan Habitualmente
Cada equipo debe formarse con unas doce personas a cargo de un mínimo de cuatro evaluadores (relación 3 a 1). Esta proporción permite una mejor valoración de los comportamientos que se manifiestan. Tras aplicar una evaluación Asessment Center, se obtienen unos resultados muy completos. Además, permite un nivel de objetividad muy elevado. Ya que se incluye otras técnicas como: entrevistas individuales, cuestionarios de personalidad o tests de ejecución informatizada.
- Cuestionario de Personalidad
Los cuestionarios de personalidad son un primer análisis exploratorio. Estos se encargan de medir los rasgos psicológicos personales subyacentes a las competencias y valores.
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Entrevista por Competencias
La entrevista por competencias es una técnica estructurada de exploración. Está diseñada para identificar los comportamientos observables a los distintos niveles de competencias y valores. Se basa en la descripción de experiencias relevantes del pasado del evaluado. El entrevistador busca, en las experiencias referidas, evidencias que permitan determinar el nivel de la competencia a evaluar.
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Ejercicios Grupales
Los ejercicios grupales son una técnica que emplea simulaciones de situaciones. Estas, generalmente, están relacionadas con el contexto laboral, para observar comportamientos vinculados con interacciones sociales.
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Sistemas de Análisis y Presentación
Esta técnica consiste en hacer que los participantes analicen un tema con información poco clara y mal estructurada. Además, el tiempo disponible para desarrollar la exposición y sus conclusiones es escaso. Principalmente, se busca observar las dotes de comunicación y capacidad de análisis y síntesis de los evaluados.
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Bandeja de Gestión
Este ejercicio simula situaciones específicas en las que se deben analizar y tomar una serie de decisiones estratégicas. Para ello, los futuros directivos podrán acceder a documentación económica, numérica, estadística u organizativa. Principalmente, se busca conocer la capacidad de gestión del evaluado.
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Ejercicios de Roleplay
En este método, los participantes asumen un rol de Jefe ante situación conflictiva frente a un subordinado. En este caso, se busca conocer su capacidad de liderazgo y negociación.
- Búsqueda de Evidencias
Es una prueba en la que, a partir de una información resumida, los candidatos deben resolver una situación y tomar una decisión. En este caso, es posible consultar a un evaluador. Lo que se observa en esta prueba, es la capacidad de adaptación y flexibilidad de los participantes.
6 Pasos Clave para la Evaluación AC
- Realizar un proceso de preselección de participantes, que responda a los objetivos propuestos.
- Agrupar a los participantes en equipos homogéneos, atendiendo a sus perfiles.
- Determinar de manera precisa la forma de observar el comportamiento. En este punto, es necesario establecer criterios de observación homogéneos para todos los evaluadores.
- Garantizar el nivel y la calidad profesional de los evaluadores.
- Plantear ejercicios realistas.
- Dar feedback a los participantes tras la conclusión del proceso.
En conclusión...
El principal beneficio del Assessment Center es que ayuda a conocer el potencial directivo de sus empleados más valiosos. También, de sus nuevos ingresos para ocupar posiciones claves. La aplicación de evaluaciones AC agiliza los reemplazos y asegura el talento directivo con las nuevas incorporaciones. Además, ayuda a fortalecer los planes de desarrollo, línea de carrera y sucesión de cargos. En este proceso, la selección de los evaluadores Assessment Center, es fundamental para asignarles tareas “a medida”. La capacitación y experiencia de los evaluadores en evaluación de talento directivo es fundamental. Finalmente, no se puede seguir evaluando a directivos con métodos tradicionales. Es necesario afinar este proceso para tener mayor ventaja competitiva en talento directivo.
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